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患病员工真的很难管理吗?
【作者】 王桦宇;金佳【写作年份】 2009
【文献分类】 劳动法
【全文】法宝引证码CLI.A.046571    
患病员工真的很难管理吗?


医疗期与病假管理疑难问题透析

王桦宇;金佳


【摘要】医疗期是劳动者应当享有的合法权益,也是经常容易出现劳动争议的一个方面。什么是医疗期,医疗期如何计算?医疗期内的工资如何计算?尚在试用期内的员工能否享受医疗期待遇?如何预防虚假病假的发生?病假员工如何管理?公司是不是不能与医疗期内的员工解除劳动?希望通过本期专家对几个案例的深入分析使大家对医疗期的是是非非有更为理性的认识。

  在人力资源管理操作实务中,患病员工管理和辞退是一项非常棘手的工作。一方面,劳动法对患病员工进行了特别的保护,就医疗期和病假工资等方面进行了特别规定;另一方面,国家和地方关于医疗期和病假工资方面的规定又并不统一,或制定年代相对久远,难以适应当前劳动人事管理的需要。那么,如何掌握病假员工管理的相关法规政策规定,在不违反法规政策规定和遵循公平合理原则的前提下,合理进行病假员工管理以避免用工成本的不必要增加,就成了广大人力资源管理工作者非常紧迫的问题。特别是对于患病员工的工资管理及辞退管理,已经是劳动人事管理非常热点的领域。

  一、什么叫做医疗期?医疗期内是否绝对不能解除?

  根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第2条规定,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。其实这一定义并不完整,这里的不得解除是指用人单位不得解除,如果劳动者提出解除或者双方协商解除劳动合同法律是不做限制的。根据上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》,医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息,而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。也即是说,医疗期即是对患病的劳动者进行一定时期的解雇保护的期间,其主要目的在于保障劳动者不因伤病接受治疗导致失去工作。

  《劳动合同法》关于医疗期的规定主要有第40条和第42条

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的规定,主要是明确企业对医疗期内的员工不得进行非过错性解除(该法第40条)和经济性裁员(该法第41条)。该法第40条规定:“有下列情形之一的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;……”该法第42条则规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同:……(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;……”。

  需要明确的是,对于处于医疗期内的员工,并非企业绝对不可以解除。《劳动合同法》只是明确了医疗期内企业不能进行非过错性解除和经济性裁员,并没有规定企业不可以进行过错性解除(第39条)和协商解除(第36条)。所以,对于医疗期内的员工,企业可以其试用期不符合录用条件、存在严重违纪、存在严重过错的理由解除其劳动合同,也可以与进行沟通,在支付经济补偿金等相关事宜达成一致的前提下协商解除其劳动合同。

  二、医疗期的期限多长?

  根据国家相关法规政策,医疗期主要通过职工实际参加工作年限以及在本单位的工作年限作为确定医疗期的依据,如劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定,企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期:1、实际工作年限10年以下的,在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月;2、实际工作年限10年以上的,在本单位工作年限5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。

  另外,根据《关于贯彻执行<劳动法若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)的相关规定,对于某些特殊疾病(癌症、精神病、瘫痪)的员工,24个月的医疗期内不能痊愈的,经企业和当地劳动部门批准,可以适当延长医疗期。

  表1:劳动部规定的职工医疗期一览表

  

  


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