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企业重组并购中的劳动关系变化与处理策略
【作者】 梁枫【合作机构】 北京市金诚同达律师事务所
【中文关键词】 企业重组并购;劳动关系【主题分类】 劳资法律业务
【发布时间】 2018.10.10
【全文】法宝引证码CLI.A.228321    
  自2008年以来,随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》等一批新的法律法规及相关政策先后实施,人力资源与法律从来没有像今天这样结合得如此紧密,这给企业的人力资源管理带来了前所未有的挑战、提出了更高的要求,也给企业在重组并购中对员工劳动关系处理带来重大影响。尤其在中国当前身处社会转型期的复杂背景下,劳动法律、法规、政策的纷繁复杂、层出不穷、员工维权意识的提高和维权成本的降低等因素在一定程度上导致公司因重组并购而引发的劳动争议案件日益增多。而这些重组并购过程中所引发的劳动争议案件无疑给重组并购有关方增加了“负资产”“负附加值”,严重影响了公司重组并购之路及其后的高效运行。
  因此,从人力资源视角来看,对于公司重组并购过程中的劳动关系管理来说,则就显得具有深刻的战略意义和重要的现实价值。
  劳资冲突事件
  结合诸多因重组并购引发的劳资冲突事件,引发劳资冲突的诱因通常来自于以下几个方面:
  重组并购前相关尽职调查不充分,对员工工作、生活及心理状态了解不够;
  在重组并购中未与工会、员工做好充分沟通协调工作,工会角色缺失或错位;
  忽视此前已存在的长期劳资矛盾及积怨,重组并购成为员工借机维权“导火索”;
  对相关劳动用工法律政策了解、研究不够,导致出现违法情形或方案疏漏;
  员工分流、安置及补偿方案未考虑人文关怀因素,方案内容及操作不够人性化;
  对重组并购前后新旧制度未能有效衔接,导致出现制度真空或矛盾;
  企业文化冲突,重组过程中对员工未尽必要的人文关怀,让员工一时难以适应;
  缺乏劳资冲突预警机制,应对群体劳资事件及群体劳动争议案件经验不足;
  ……
  重组并购中的劳动关系处理方式
  从某种意义上来说,公司重组也在一定程度上体现为员工劳动关系的重组。有的企业将员工视为“包袱”,将扔掉“包袱”作为公司重组并购的主要目的。这样的重组并购常常忽视员工利益,常常采取违法程序,甚至暗箱操作;而有的企业则将员工视为资源,将员工劳动关系重组视为资源重组。从劳动法的角度来看,所谓“员工劳动关系重组”,则往往表现为公司重组对劳动关系的影响和变动。也就是说,从劳动法的微观角度来看,公司经过重组并购所引发的“员工劳动关系重组”,在现实中则具体表现为劳动合同的继续履行、变更、解除和终止。
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  劳动合同继续履行
  结合前文所述,从人力资源管理策略的角度来看,公司重组并购在劳动关系变动方面的影响结果并非仅仅表现为裁员,而在很多时候则是尽最大可能留用此前的员工。这就涉及到被并购后的公司名称、投资人等方面的变更,对此前所签署劳动合同的影响问题。根据《劳动合同法》规定,用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行;用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。
  因此,关于对被兼并方企业职工的安置,原则上由兼并方企业接收,在确定资产转让价格时必须考虑这一因素。被兼并方企业职工的原劳动合同主要内容不变而得到继续履行。按照《劳动合同法》第三十四条规定,劳动合同由存续的公司继续履行,从字面意义来看,继续履行不涉及到签订劳动合同,但由于劳动者的不理解可能导致出现纠纷,用人单位还是应该通过补充协议等方式,明确劳动者与用

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