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关于医疗期的若干实务问题的思考
【作者】 段海燕【合作机构】 北京市中伦律师事务所
【主题分类】 医疗事务【发布时间】 2017.10.30
【全文】法宝引证码CLI.A.224475    
  在企业日常人事管理以及劳动法的司法实践中,涉及“医疗期”的问题一直以来作为“无法可依”的“疑难杂症”令人困惑并倍受关注。最近,针对实务中普遍反映的、涉及医疗期的四个热点及难点问题,笔者通过查询北京市、上海市、广东省的相关规定以及2014年至今的上述三地法院判决的案例(涉及689份判决书),初步总结相关的司法尺度,并对相关问题的处理提出意见。具体内容如下:
  问题一:哪些疾病需要进行劳动能力鉴定
  针对“员工患哪些疾病,需要在医疗期满后进行劳动能力鉴定”这一问题,目前,国家及地方的立法均无成文规定。在相关司法判决中体现出的、法院认定员工应当进行劳动能力鉴定的疾病有5种。另外,员工或用人单位承认员工于医疗期满后进行了劳动能力鉴定的疾病有21种,具体情况如下:
  
  问题二:医疗期满后,在劳动能力鉴定期间,员工是否应当享有病假工资
  参照《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》九条[1]的规定以及相关的司法实践,劳动能力鉴定期限(自“提交劳动能力鉴定申请之日”至“取得劳动能力鉴定结论之日”)一般为60日至90日。在此期间内,员工的工作岗位处于待定状态(即需要依据鉴定结果决定员工是否能够回岗工作),且员工实际未向用人单位提供劳动,因此,对于在此期间的工资发放,实践中容易引发争议(即是否应当发放工资)。针对这一问题,目前国家及地方立法均无成文规定。在司法实践层面,北京市、上海市、广东省近三至四年均无涉及此项问题的案例。
  对于上述问题,笔者认为,员工在此期间是否享有工资,应当视情形而定。即:
  1、员工于医疗期满后继续提交医疗机构出具的病假证明的,应当按照员工休病假对待。在此期间,应当按照用人单位的相关制度规定支付病假工资。用人单位对于病假工资标准无规定的,用人单位有权决定工资发放标准,但不应低于劳动合同履行地最低工资标准的80%。用人单位注册地的最低工资标准高于劳动合同履行地的最低工资标准,且员工与用人单位约定适用用人单位注册地的最低工资标准,则不应低于用人单位注册地的最低工资标准的80%。
  2、员工于医疗期满后未提交病假证明的,如果依据劳动能力鉴定结论确认的伤残等级,确认员工不能从事原岗位工作的,由于在此鉴定期间员工已不具有从事原岗位工作的能力,且员工对此无过错(属客观上的身体条件不能),本着“侧重于保护劳动者利益”的原则,以及用人单位对员工应有的人文关怀,我们倾向于认定视为员工休病假,并按照上述第1项意见享有病假工资。
  3、员工于医疗期满后未提交病假证明的,如果依据劳动能力鉴定结论确认的伤残等级,确认员工能够从事原则岗位工作的,笔者认为用人单位可以按照“无薪事假”处理。主要理由是:一方面,员工在具备身体条件的情况下未提供劳动,如果按照正常工作处理,明显有失公平。另一方面,依据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第三十五条[2]的规定,员工在医疗期满后,能从事原工作的,应当自行返岗工作。对于在劳动能力鉴定结论出具之前,员工对自己“是否能从事原工作”应当比用人单位更具有预见的可能性。如果员工因未能预见自己的身体状况已康复或痊愈,属员工未能尽到应有的、合理的注意义务,由此导致的工资损失,应当由员工自行承担。

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  问题三:在劳动能力鉴定机构拒绝或不能鉴定的情形下,劳动关系应如何的处理
  针对劳动能力鉴定机构拒绝鉴定情形下用人单位应当如何处理员工的劳动关系的问题(如:能否通知返岗工作、能否解除劳动合同),目前,国家及地方立法均无成文规定。在司法实践层面,有关此问题的案例非常少见,北京市仅1例,上海市、广东省无相关案例。
  北京的案例的基本情况是:员工于医疗期届满后未复职,用人单位要求员工签署医疗期协议,员工拒绝签署,导致无法申请劳动能力鉴定,故用人单位单方解除了劳动关系。一审中,北京市东城区人民法院认为:员工在历次回复用人单位的函件中并未对医疗期文本的具体内容提出异议或切实可行的修改建议,而仅仅是一味地拒绝签署,且员工持有的“无需签订医疗期协议”的观点,是对相关政策的误读。因此,一审法院认为员工应对于因未签署医疗期协议进而导致未能进行劳动能力鉴定的后果承担法律责任。据此,北京市东城区人民法院认定:用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》四十条解除与员工之间的劳动关系,并不违反法律规定。二审中,北京市第二中级人民法院认为:员工与用人单位因员工患病医疗期满后未能返岗工作而产生劳动争议,双方多次就进行劳动能力鉴定的地点及签署医疗期协议等问题进行沟通,但未能达成一致

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