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【期刊名称】 《人民司法》
《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》的理解与适用
【作者】 胡仕浩【作者单位】 最高人民法院
【分类】 民事诉讼法【期刊年份】 2006年
【期号】 10【页码】 20
【全文】法宝引证码CLI.A.1183546    
  一、解释出台的背景、意义
  劳动法颁布实施以后,为了应对劳动争议案件快速增长出现的新的疑难法律问题,最高人民法院曾于2001年4月16日颁布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称法释[2001]14号),并从2003年底开始起草《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(以下简称《解释二》)。
  开始的起草思路是想草拟一个比较全面的解释,草稿中将因就业歧视和因企业改制产生的劳动争议、所有有关劳动合同的争议、社会保险的争议、工伤赔偿的争议以及人事争议的诉讼程序等,全部列入解释研究的内容。征求意见的过程中,就业促进法、劳动合同法等有关劳动关系调整的专门立法启动了程序,根据相关部门的建议,司法解释起草部门将草稿中可能与立法重复的内容作了重大调整,立足于解决实践的亟需,确定对有些现在还不成熟的意见留待今后逐步解决。解释稿经反复修改并听取了全国人大常委会法工委、国务院法制办、劳动和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会以及相关专家学者的意见后,由最高人民法院审判委员会第1393次会议讨论通过。出台这个司法解释具有以下意义:一是便于广大劳动者准确理解掌握劳动法的规定,促进依法维权。二是便于各级人民法院的法官准确掌握司法尺度,促进司法公正。三是有利于规范企业劳动用工制度和管理制度改革,促进其建立符合社会主义市场经济要求的劳动用工制度。四是有利于建立稳定和谐的劳动关系,促进社会主义和谐社会的建设。
  二、关于欠薪案件的处理
  当前社会各界就劳动关系领域关注和反映比较强烈的问题是长期拖欠工资和欠薪逃匿两种情况。司法解释从四个层面提出司法对策。
  依法界定“劳动争议发生之日”。
  劳动法第八十二条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”实践中很多人将“60日”理解为诉讼时效期间,超过60日的,工资债权将得不到法律保护。最高人民法院法释[2001]14号第3条规定:“劳动争议仲裁委员会根据劳动法第八十二条之规定,以当事人的仲裁申请超过60日期限为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求。”根据民法通则第一百三十七条的规定,诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算,所以,如何理解“劳动争议发生之日”,也就是如何掌握劳动者知道或者应当知道其权利受到侵害,涉及到60日期限的准确计算,涉及到劳动者的权益能否得到有效保护。
  就支付工资争议而言,因劳动法第五十条已经明文规定,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人,故有人主张,应当推定被欠薪的劳动者在每月的工资支付日即知道权利被侵害,只对劳动者提出仲裁之前2个月的工资予以保护,超过部分不予保护。这种观点被司法解释否定。主要理由是:第一,劳动法规定劳动争议申请仲裁的期限是60日,本意是为了促使劳动争议尽快得到解决,但在实践中这一规定又变成了一把双刃剑,也使一些劳动者因为对法律程序了解不够、申请仲裁不及时,从而丧失了仲裁的机会。主张欠发工资、欠交社会保险费超过60日申请仲裁期限的就不再支付和缴纳,显然是对法律的曲解,将导致劳动者投诉无门,社会矛盾激化。第二,劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”必须是以有“争议”发生为前提,连续拖欠工资超过60日以上的,如果用人单位承认拖欠劳动者的工资,没有拒绝支付的明确意思表示,应视为双方对拖欠工资一事并没有发生争议。故不能只保护后2个月的工资,否则就是损害了劳动者的合法权益。第三,劳动法第五十条规定工资应当按月支付,不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。实际上是指无故拖欠工资属于违法行为,“有故”的拖欠,如企业因为产品积压、市场波动等原因造成的一时发不出工资,企业已向职工作出解释甚至承诺补发,职工应当和企业共渡难关,对企业有一个合理的容忍度,但劳动者被拖欠的工资是其劳动所得,理应得到保护。推定被欠薪劳动者在每月的工资支付日应当知道权利被侵害,从而只对劳动者提出仲裁申请之前的60日的工资予以保护的观点,不符合劳动法的立法精神和劳动关系的基本伦理。第四,因为多方面的原因,企业拖欠职工2个月以上工资的情况时有发生,如果职工对企业拖欠工资能够理解,企业也同意补发拖欠的工资,就不应提倡职工申请仲裁,引发职工和企业之间的对抗,违背构建社会主义和谐社会的思想。综上,《解释(二)》第1条明确:拖欠工资的争议,以用人单位“书面拒绝”作为界定争议发生的标准,否则以“劳动者主张权利之日”作为标准。解除劳动合同发生的欠薪和补偿纠纷,推定“解除合同之日”为劳动者应当知道权利受侵害的日期,但用人单位承诺了支付日期的,以期日届满之日为标准。
  以60日仲裁时效抗辩拒付不予支持。
  从我国现阶段的国情来看,劳动还是劳动者谋生和维持家庭生活来源的基本手段,工资既是一个社会分配问题,关系到国民收入的分配和消费,关系社会和谐,也反映出经济发展和职工群众的生活保障问题,关系到人民群众的切身利益,因此,《解释(二)》第2条规定,在劳动关系存续期间,用人单位连续拖欠工资但以60日仲裁时效进行抗辩拒付的,人民法院不予支持。
  作出这一解释的依据是,虽然劳动法有工资应当按月发放的规定,但要求劳动者在劳动关系存续期间,每月都要通过仲裁或者诉讼的手段讨要工资,不仅不符合立法本意,也不符合劳动关系的社会伦理。因为从劳动关系的社会伦理上讲,劳动者对用人单位由于经营困难等原因造成的一时不能及时发放工资要有一个合理的容忍度,不应当每个月都要运用仲裁等强硬手段讨要工资,而且现阶段社会就业形势严峻,要求劳动者既要运用法律救济手段解决工资问题,又要保住“饭碗”,显然也不合情理,因此,对拖欠工资的时效保护要从宽。
  凭工资欠条可以直接向法院起诉。
  为广大进城务工人员(俗称“农民工”)提供有效的劳动法保护,特别是积极解决建筑领域拖欠农民工工资的问题,是党中央、国务院高度关心的问题,也是最高人民法院一直着力解决的问题。《解释(二)》主要的新意就是明确劳动者以单位的工资欠条作为证据可以直接向人民法院起诉。这项措施也是方便广大农民工依法追索工资的举措。
  此解释的背景是,审判实践中,有的法院将农民工凭工资欠条追讨工资当作劳务报酬纠纷,依据民法通则、民事诉讼法的规定按照普通民事案件直接处理;有的法院则按照劳动争议案件对待,要求仲裁前置,走“一裁两审”的法律程序。从审判的社会效果来看,后一种处理方式程序相对繁琐,时间消耗较长,农民工往往难以等待,特别是农民工的工资到了岁末年尾就会出现讨要高峰,外出务工者急于拿到工钱后返乡过年,长时间的等待容易引发恶性事件。司法解释征求意见中,大家认为,工资欠条的确是工资的表现形式,但是也应该注意到,既然用人单位已经为职工出具了工资欠条,那么其落脚点是“欠条”,而不是“工资”了。如果该欠条不涉及劳动关系其他争议,工资欠条的性质可以视为债权债务关系。如果以基础关系“工资”来否定“欠条”的性质,与我们审判实践中的通常做法也不符,不利于保护农民工的合法权益。在司法实践中,对最低工资的强制性标准,无论从劳动法保护劳动者工资的角度,还是从民法上保护劳动报酬的角度,用人单位支付的工资标准都不能低于当地政府公布的最低工资标准;从工资具有社会分配的属性考虑,还应当参照用人单位相同工种、相同岗位的人员工资标准支付劳动者应得的工资;无故拖欠工资的,应当依法支付25%的赔偿金。聊五分钱的天吗
  但是,实践中也不能将工资欠条的纠纷当作债务纠纷这一观点绝对化。如果工资欠条还涉及劳动关系的其他争议,应该告知原告先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,才能向人民法院起诉。本条解释的工资欠条,是指拖欠工资的书面证据,不一定非得有“欠条”二字。至于一些企业的高管人员利用手中掌握的用人单位的印章给自己出具工资欠条的问题,也不能照搬本条的规定,不能简单地只看证据的表象,要实事求是地予以审查。另外,本条解释是为了顺应当前社会的现实需求,突出人民法院司法为民的指导思想,及时有效保护劳动者的权益,尊重当事人的选择,直接作为普通民事案件处理。如果劳动者愿意将此类纠纷申请劳动仲裁,通过仲裁处理纠纷也是可以的。
  减免诉讼保全的担保义务。
  诉讼保全是指为了及时有效地保护当事人、利害关系人的合法权益,人民法院根据当事人、利害关系人的申请,或者依据职权,采取的限制有关财产的处分或者转移的强制性措施。就劳动争议案件来讲,从当事人申请仲裁到人民法院作出判决需要经过一段时间,在这段时间内,可能会因当事人一方的行为或者其他原因造成将来判决不能执行或者难以执行,为了防止这种情况发生,有必要对当事人的财产采取一定的强制措施。民事诉讼法第九十二条规定:“人民法院采取财产保全措施,可以责令申请人提供担保;申请人不提供担保的,驳回申请。”但是对欠薪纠纷案件来说,劳动者本已身陷困境,要求劳动者一律提供担保,显然是勉为其难,如果欠薪者属于恶意拖欠准备逃匿,则更需要及时采取措施,以免造成“老板发财、工人受害、政府买单”的被动局面。所以《解释二》第14条规定:“在诉讼过程中,劳动者向人民法院申请采取财产保全措施,人民法院经审查认为申请人经济确有困难,或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的,应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务,及时采取保全措施。”这就给广大的劳动者提供一个简便高效的保护手段。
  三、关于劳动合同的附随义务
  最高人民法院法释[2001]14号第1条将履行劳动合同过程中发生的纠纷明确为劳动争议案件的受理范围,没有将劳动合同订立、解除或者终止发生的纠纷纳入调整范围。比如,禁止用人单位向劳动者收取保证劳动合同订立和履行的定金、保证金、抵押金、抵押物,禁止扣押劳动者的身份证件、工资档案、人事档案、社会保险档案,是国家劳动和社会保障行政主管部门有明确规定的{1}。但实践中,还是有一些单位不依法办事,违法收取保证金等,劳动者为了就业,不敢在劳动关系存续期间向劳动监察部门投诉,直到解除劳动关系时寄希望通过仲裁或诉讼手段给予救济,也有的用人单位出于义愤,对劳动者提出解除劳动合同的,以扣押、丢弃人事档案、社保档案等手段予以制裁,导致劳动者再就业困难,利益受损。该司法解释在向社会公开征求意见时,很多网民和读者反映,希望对上述两个问题从司法解释层面上也加以规制。
  附随义务作为一个法律名词,在相关的民事法典或判例中,尚难找到明确的解释。我国合同法第六十条第二款规定:“当事人应当遵循诚实信用原则,根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。”这被解释为依据诚实信用原则履行附随义务的规定。合同关系为一个发展性的过程,附随义务在各个阶段均可能发生。合同履行完毕后,当事人之间基于他们曾经建立起来的合同关系而处在一种特殊关系之中,这种特殊的关系要求双方必须履行特殊的后合同义务。通过完成履行后的附随义务,使当事人回复到未发生合同的状态,即为实现合同的“善始善终”的履行提供了法律的保障。此时,如果任何一方当事人因故意或过失违反了后合同义务,致使对方当事人遭受人身或财产上的利益损失,应当承担损害赔偿责任。本条解释所规定的,关于劳动合同解除或者终止后,用人单位返还收取的合同定金等财物,或者办理相关劳动手续,均应认为是劳动合同附随义务的相关内容,即将法律法规等关于这方面的禁止性规定,延伸定义为用人单位的后合同义务。虽然上述内容不是劳动合同中约定的用人单位履行合同中的合同义务,但在劳动合同解除或者终止后,用人单位应承担上述基于双方劳动关系而产生的后合同义务。
  基于上述理论上的认识,结合广大人民群众所反映的意见,司法解释确定,劳动法规定因履行劳动合同的争议可以诉讼到法院,劳动合同解除和解除合同后产生的附随义务纠纷也应属于劳动合同履行争议的延伸,应当扩大在上述情况下对劳动者的救济渠道。所以《解释(二)》第5条规定:“劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后,请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议,或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议,经劳动争议仲裁委员会仲裁后,当事人依法起诉的,人民法院应予受理。”需要说明的是,劳动者的人事档案一旦丢失,往往只能补开就业关系证明,过去档案里存放的一些历史材料,包括奖励、处分和职称评定等原始材料已经无法补办。由此造成劳动者的损失,应当是以给予经济赔偿的方法来解决,这样才能真正起到制约和制裁作用。
  四、关于工伤赔偿
  高度工业化的社会大生产和高速发展的交通运输工具,在给人类带来生产力提高和交通便捷的同时,也产生了大量的工伤事故。我国政府正在积极采取有力措施加大安全生产监督管理和职业病防治的力度,但工伤事故现阶段还是难以完全避免的,因此,国家也同时在大力推行工伤保险制度,以使伤病职工得到及时的救治、康复和必要的赔偿。相关法律法规给因工伤残的职工设置的救济渠道有两个:一是已经建立工伤保险关系的,由用人单位和社保经办机构分别承担给付相应的工伤保险待遇;二是还没有给职工建立工伤保险关系的,由用人单位依照工伤保险的法定标准给予一次性赔偿。
  在司法实践中有个问题屡有争议,就是用人单位以外的第三人侵权行为造成劳动者工伤的如何处理,是否可以在得到民事侵权赔偿后享受工伤待遇?最高人民法院于2003年12月26日发布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》12条规定:“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者,因工伤事故遭受人身损害,劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的,告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害,赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的,人民法院应予支持。”对于此条规定,是否可以理解为劳动者因用人单位以外的第三人侵权行为造成劳动者工伤的是否只能请求侵权人赔偿,不可以按照劳动争议处理的模式寻求救济?有观点认为,该条规定即是意在排除。笔者认为,这种理解不符合上述解释的本意。在制定该司法解释时,之所以作出该条第二款的表述,是因为该解释并非针对工伤赔偿所作,故没有必要作出过多规定,上述规定不能得出以上结论。第三人侵权赔偿与工伤赔偿在法律上并行不悖,从学理上理解,受害人可以得到双份赔偿,给予受害人享受双重赔偿的权利,不违背社会公平原则,也不违背工伤保险的制度目的{2}。理由是:第一,第三人的侵权赔偿是普通民事赔偿,属于私法领域的赔偿,工伤保险赔偿是社会保险待遇的赔偿,属于公法(社会法)领域的赔偿,二者性质不同,不可替代。第二,第三人侵权赔偿并没有加重用人单位的赔偿责任,因为用人单位为劳动者投保是其法定的义务,也是劳动者应得的劳动待遇,第三人的赔偿是其依法应当承担的民法上的侵权责任,这也是法律规定的责任,不存在有损社会公平的问题。第三,目前法律上并没有明确规定受害人只能得到一份赔偿,司法解释限制受害人的权利,依据不足。如果基于人的生命和健康是无价的观点,双重赔偿恰恰是有力地保护了劳动者的生命权和健康权。第四,从实际情况来看,侵权人的赔偿能力往往不足以弥补受害人的实际损失,如果规定受害人只能择一选择,反而是难以掌握公平。上述观点在这个司法解释的讨论过程中虽然得到了基本一致的认同,但是,考虑到民事权利的实现主要依赖于民事主体的请求,所以《解释(二)》第6条只是从程序上明确,劳动者因为工伤、职业病,请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议,经劳动争议仲裁委员会仲裁后,当事人依法起诉的,人民法院应予受理。也就是说,不论是什么原因造成的工伤,受伤职工(包括工亡职工的近亲属)都可以依法享受工伤待遇。
  五、关于非劳动争议案件
  理论上说,劳动法调整的是劳动关系以及与劳动关系密切相联的其他社会关系,但在实践中,并非一切的劳动都由劳动法调整,并非一切的劳动争议都是可以仲裁和诉讼的,劳动仲裁和诉讼手段调整的对象是依附有劳动合同或者事实上存在的劳动关系,只有劳动合同履行过程中所产生的争议,人民法院才予以受理。劳动法第七十七条规定:“用人单位与劳动者发生争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决。”最高人民法院法释[2001]14号提出,人民法院审查当事人的起诉,分别两种情况予以处理,其一,属于劳动争议案件的,应当受理;其二,虽不属于劳动争议案件,但属于人民法院主管的其他案件,应当依法受理。哪些案件不属于劳动争议案件但属于其他性质的案件?《解释(二)》第7条就是要给当事人提供一个这样的诉讼指引。
  关于发放社会保险金的纠纷。
  这里的社会保险金是一个概括的称谓,实际上包括养老金、伤残补助金、伤残津贴、工亡补助金、供养亲属抚恤金、生活护理费等社会保障待遇中各种应当给付的费用。最高人民法院法释[2001]14号规定,劳动者退休以后与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗金、工伤保险待遇和其他社会保险待遇发生的纠纷,属于人民法院应当受理的劳动争议案件。按照有关社会保险行政法规、规章的规定,养老保险、医疗保险、失业保险这三大险种的保险费的征缴既是用人单位的法定义务,也是行政法规赋予劳动行政部门(社保经办机构)、税务部门的行政职责,保险金的发放则属于社会保险经办机构受托行使行政职能的法定义务,劳动者认为用人单位没有依法缴纳社会保险费的,可以向行政主管部门投诉,通过行政途径解决争议,行政机关可以强制征缴并申请人民法院强制执行。劳动者认为社保经办机构没有依法发放社会保险金的,可以通过行政诉讼的渠道解决争议。鉴于这一规定在实践中执行时很多老百姓区分不清,所以司法解释这次作出细化的解释,以便于掌握。
  关于公有住房制度改革中的住房转让纠纷。
  因住房制度改革发生的公有住房转让纠纷,表面上是劳动者与用人单位之间的涉及住房福利争议,但是由于公有住房转让实际上是属于产权归属争议,从性质上讲是不动产物权的法律关系,不属于劳动法律关系,所以也就不是劳动争议案件。公有住房在房改过程中产生的权属纠纷主要是指出售公有住房而产生的纠纷。大致有以下几种情况:在履行劳动合同过程中,劳动者依照有关城市公有住房出售规定,与用人单位签订城市公有住房出售合同将单位自管房屋出售给劳动者,但尚未变更产权登记的,劳动者起诉要求解除合同、返还房屋的纠纷;职工认为符合购房条件,但是单位不售房的纠纷;职工未在规定期限购房,单位不允许其购房的纠纷;已签合同尚未办过户时一方反悔的纠纷;职工取得产权证后辞职或调离单位要求收回房屋或补足房款的纠纷;公有住房进行房改,原承租代表人与产权人签订了出售公有住房协议并取得产权,或者原承租代表人死后,原房屋共同承租人中的一人与产权单位重新建立承租关系,并进行房改取得产权,其他共同承租人或原承租代表人的继承人起诉要求确认房改协议无效的纠纷,等等。这些纠纷本质上还是平等主体之间财产关系的权利义务争议,一些地方法院在实践中已经明确不作

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