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【期刊名称】 《人民司法(案例)》
“有利原则”在劳动争议案件中的适用
【作者】 李馨【作者单位】 北京市第二中级人民法院
【分类】 劳动争议和劳动监督【期刊年份】 2015年
【期号】 14【页码】 45
【摘要】

【裁判要旨】在劳动争议领域,若劳动关系双方当事人的约定、用人单位的单方承诺等与劳动基准法或者其他劳动法律法规规定有冲突时,应当按照“有利原则”,选择适用对于劳动者有利的约定或规定作为裁判依据;若这些约定或规定的含义不明确时,应当作出对劳动者有利的解释。

□案号:一审:(2013)京丰民初字第14998号二审:(2014)京二中民终字第6751号

【全文】法宝引证码CLI.A.1210792    
  【案情】
  原告:裘某。
  被告:某投资公司。
  裘某系某投资公司注册成立的北京分公司员工。2008年6月23日,裘某(乙方)与某投资公司北京分公司(甲方)签订无固定期限劳动合同,该合同第三十九条约定:有下列情形之一的,劳动合同终止:??(五)甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的。第四十三条约定:有下列情形之一的,在本劳动合同解除或者终止后,甲方将根据相关规定,向乙方支付经济补偿:??(六)甲方依据本劳动合同第三十九条第四项、第五项规定终止劳动合同的。第四十四条约定:经济补偿按乙方在甲方的工作年限,每满1年给予乙方本人1个月工资的补偿。2012年6月29日,某投资公司北京分公司向裘某邮寄劳动合同终止通知,通知其因经营上的调整,经某投资公司董事会决定,自2012年1月1日起终止某投资公司北京分公司一切经营活动并予以关闭,并依法终止与裘某的劳动合同。公司一次性支付裘某自2008年至2012年工作期间(5年)的经济补偿金43126.47元。2013年1月28日,北京分公司被北京市工商行政管理局丰台分局核准注销。2013年2月,裘某向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求某投资公司支付12个月的经济补偿金112674元。
  【审判】
  北京市丰台区劳动争议仲裁委员会于2013年7月裁决支持了裘某的诉讼请求。裁决后,某投资公司不服,起诉至一审法院。
  北京市丰台区人民法院一审认为:根据劳动合同法第四十六条“有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿??(六)依照本法第四十四条第(四)项、第(五)项规定终止劳动合同的??”之规定,北京分公司应当支付裘某终止劳动合同经济补偿金。合同法第九十七条规定:“??本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行”,第九十八条规定:“本法自2008年1月1日起施行”。在此之前,《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第三十八条规定:“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止,用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的,可以从其规定”。因裘某与北京分公司签订的无固定期限劳动合同第三十九条约定的劳动合同终止条件“被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散”出现,故裘某要求从2005年10月11日起计算终止劳动合同经济补偿金,缺乏依据,法院不予采信,经济补偿金应自2008年1月1日起算。因裘某与北京分公司的劳动合同于2012年6月30日终止,裘某与某投资公司一致认可劳动合同终止前裘某月平均工资为9389.5元,根据劳动合同法第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿??本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资”之规定,某投资公司应当支付裘某终止劳动合同经济补偿金46947.5元,而某投资公司已向裘某支付的经济补偿金为43126.47元,低于法定标准,故应补足差额3821.03元。综上,一审法院于2014年4月判决:一、某投资公司于判决生效后10日内支付裘某终止劳动合同经济补偿金3821、03元;二、驳回某投资公司的其他诉讼请求。中小学减的负已经加到家长身上了
  一审判决后,裘某不服判决,上诉至二审法院。北京市第二中级人民法院二审认为:北京分公司与裘某所签劳动合同第四十三条、第四十四条明确约定用人单位应当按照劳动者的工作年限来支付终止劳动合同经济补偿金。虽然裘某与北京分公司之间的劳动关系跨越劳动合同法施行前后,存有过渡性条款适用之可能,但裘某与北京分公司签订劳动合同时,劳动合同法已然施行,北京分公司明知劳动合同法有过渡性条款,仍与裘某自行约定按劳动者在用人单位的工作年限计算经济补偿,而未约定从劳动合同法施行之日开始计算经济补偿。因此,在劳动合同的约定更有利于保护劳动者权益且未违反劳动法律法规的禁止性规定的情形下,应当优先适用劳动合同的约定,按照劳动者在用人单位的工作年限计算经济补偿。原审法院认定应适用劳动合同法第九十七条过渡性条款之规定,属适用法律不当,本院予以改判。
  综上,判决:一、撤销一审法院判决第二项;二、变更一审法院判决第一项为:某投资公司于本判决生效后10日内支付裘某终止劳动合同经济补偿金65726.50元;三、驳回某投资公司的其他诉讼请求。
  【评析】
  本案是劳动争议案件中适用“有利原则”裁判的一个典型案例。所谓有利原则,[1]是指若劳动关系双方当事人的约定(包括劳动合同或集体合同的约定)、用人单位内部劳动规则的规定、用人单位的单方承诺等与劳动基准法或者其他劳动法律法规规定不一致的,应当适用对于劳动者有利的约定或者规定;若这些约定或规定的含义不明确的,应当作出对劳动者有利的解释。换言之,在处理劳动争议案件时,除法律有特殊规定的情形以外,应以有利于劳动者这一基本理念和价值观为依归,亦即当存在着若干种可供选择的处理方案时,应以怎么做对劳动者更有利作为评价、遴选、确定和实施哪种处理方案的主要依据。“有利原则”是审理劳动争议案件的法官裁判的重要指导原则。
  “有利原则”是民法合同自由原则与社会法倾斜保护原则衡平的产物。合同自由原则来自于民法领域的契约自由理论,是私法平等、自由、意思自治思想的体现,其核心内容包含两个方面,一是双方之合意优先于任意性法律,二是缔约主体及合同内容受合同各方意志所左右,同时由合同各方承担意思自治的法律后果。劳动合同法施行以后,在劳动法领域引入了私法合同自由的理念。劳动合同法第三条规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则。劳动合同法确定合同自由原则,必然意味着符合法定条件的合意将产生法律上的拘束力,也就面临着合意将超越甚至取代劳动领域的各种非禁止性法律、法规以及规范性文件。然而这种私法领域的合同自由在劳动法领域并不完全适用,盖由于劳动

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