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【期刊名称】 《人民司法(案例)》
具备劳动合同基本条款的入职审批表可以视为劳动合同
【作者】 王忠邾映映夏天宇【作者单位】 北京市第一中级人民法院
【分类】 劳动合同法【期刊年份】 2012年
【期号】 24【页码】 73
【摘要】

【裁判要旨】 具备劳动合同基本条款、能够确立双方存在劳动关系、明确双方权利义务的入职审批表可以视为劳动合同;对负责劳动合同管理的员工诉请的未订立劳动合同双倍工资的纠纷,法院应该较一般岗位从严审查没有订立劳动合同的事实。

■案号 一审:(2012)海民初字380号 二审:(2012)一中民终字5664

【全文】法宝引证码CLI.A.1165021    
  
  编者按:据各地司法统计,近年来,诉请用人单位两倍工资赔偿的案件已占劳动争议纠纷案件相当高的份额比例,涉及的劳动者大多是用人单位的高级管理层人员、行政管理部门或人力资源岗位的管理者或员工,以及其他能够接触到劳动档案的人员等等。处理这类极大可能存在道德风险的劳动者之劳动争议案件,各地法院都积累了一些审判智慧和司法技巧。本期刊用的如下三篇文章《具备劳动合同基本条款的入职审批表可以视为劳动合同》、《企业行政经理诉请未签订劳动合同双倍工资补偿的应否支持》、《未签订劳动合同的人事经理不得主张双倍工资补偿》,相互补充又整体统一的裁判思路,总结出了处理此类案件的审判经验。【案情】
  上诉人(原审被告):单某。
  被上诉人(原审原告):北京泛太物流有限公司(以下简称泛太公司)。
  2011年6月30日,单某入职泛太公司,担任人力行政部员工,负责员工档案管理工作。2011年8月17日,单某以电子邮件的方式向泛太公司提交辞职报告。随后,其以该公司未与其订立劳动合同为由向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求,要求公司向其支付2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立劳动合同的二倍工资差额。
  仲裁委裁决,泛太公司应向单某一次性支付2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立书面劳动合同二倍工资差额。
  送达后,泛太公司不服仲裁裁决,起诉至法院。诉称:单某入职当日,公司即与其订立了为期3年的劳动合同,该劳动合同与员工录用审批表、公司物品申请表一起存放于单某的人事档案袋中。但单某利用保管员工档案的便利,在离职时将包括劳动合同在内的相关资料带走,仲裁庭审质证时其出具了与劳动合同一起存放的员工录用审批表和公司物品申请表的原件,故意隐匿自己的劳动合同。因此,请求法院判决泛太公司无须支付单某2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立书面劳动合同二倍工资差额。
  【裁判】
  北京市海淀区人民法院经审理认为,依据泛太公司提供的工作职责的内容,单某负责公司员工的档案管理工作。仅凭单某负责保管档案工作及其持有泛太公司部分文件的事实,并不足以证明泛太公司曾与单某订立有书面劳动合同。但是,单某持有的员工录用审批表中明确约定了其工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等内容,并附有泛太公司法定代表人的签字,上述审批表内容已经具备劳动合同的要件。因此,本院认为该审批表具有劳动合同的性质。判决:泛太公司无须支付单某2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立书面劳动合同二倍工资差额。
  宣判后,单某不服一审判决,提起上诉。
  北京市第一中级人民法院经审理认为,双方当事人均认可填有员工录用审批表,且该表为单某持有和提举,结合劳动合同法未订立书面劳动合同予以双倍工资惩罚的立法目的,综合分析认为,首先,该二倍工资差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒,其目的在于提高书面劳动合同的签订率,明晰劳动关系中的权利义务,而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。其次,单某所持有的员工录用审批表已基本实现了书面劳动合同的功能,表中明确约定了单某工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等,并附有泛太公司法定代表人的签字,既明确了双方的劳动关系又固定了双方的权利和义务,该审批表已经具备书面劳动合同的要件。故对单某要求泛太公司支付二倍工资差额的上诉请求,本院不予支持。判决:驳回上诉,维持原判。
  【评析】
  本案中,一审、二审法院的判决与仲裁裁决截然相反,法院的裁判思路及综合考量的因素,对处理类似案件具有非常重要的借鉴和参考价值。
  一、二倍工资的立法目的和引致的道德风险
  1.立法目的。二倍工资条款的设立目的是本案演绎推理的根源。劳动合同法实施之前,因与劳动者不订立劳动合同的违法成本极低,不少用人单位就故意拖延签订甚至根本不与劳动者签订劳动合同,在追索劳动报酬或经济补偿金等纠纷中,用人单位便可以不存在劳动关系为由进行抗辩,导致劳动者的损失难以计算,劳动者的权益无法切实获取保护。因此,为了提高劳动合同的签订率,规范劳动用工市场,明晰劳动关系中双方的权利义务关系,劳动合同法创设了二倍工资补偿条款。其立法本意是一种双向保护,并不是单向地保护劳动者一方。从某种意义上说,即使存在书面劳动合同未订立的事实,但用人单位已实施了与订立书面劳动合同同样的必要义务履行行为,二倍工资规定的立法目的已经得到实现,那么二倍工资的补偿责任就应予以排除适用。
  2.引致的道德风险。劳动合同法实施之后,二倍工资条款在给企业带上“紧箍咒”的同时,也引致了一些劳动者利用用人单位合同管理上的不完善,故意拖延要么不与用人单位订立劳动合同,要么订立劳动合同后单方面销毁或隐匿,再以书面劳动合同未订立为由起诉要求用人单位支付二倍工资的现象。这种现象已经成为劳动关系中潜在的道德风险,随时可能冲击劳动合同法增设该条的立法目的,造成法律适用上的混乱和疲软。
  据北京市第一中级人民法院统计,诉请二倍工资案件约占该院劳动争议案件的43%左右,其中,涉及特殊人力资源岗位、总经理以及其他能够接触到劳动档案而声称没有订立劳动合同要求二倍工资的案件约占5%,该类案件极大地冲击了劳资关系中的诚信和谐,致使用人单位反响强烈。
  二、本案单某存在的道德风险和员工录用审批表被视为劳动合同的价值细节


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