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【期刊名称】 《法学评论》
我国无效劳动合同制度的缺陷及其完善
【英文标题】 The Defects and Perfection of Invalid Labour Contract System in China
【作者】 喻术红【作者单位】 武汉大学
【分类】 劳动合同法【中文关键词】 合同 劳动合同 无效制度 立法完善
【期刊年份】 2005年【期号】 3
【页码】 124
【摘要】

本文结合合同法的有关理论,从分析现行无效劳动合同制度研究的现状、制定无效劳动合同的立法技术等方面,揭示了现行无效劳动合同制度存在的不足,并通过分析无效劳动合同认定制度的理论基础,提出了有关建立完善我国无效劳动合同制度的建议。

【全文】法宝引证码CLI.A.124537    
  
  在学界,关于无效劳动合同制度研究的文章,迄今大约有30多篇。这些文章从不同的角度对这一问题进行了分析:有的从合同条款欠缺的角度出发;有的从无效合同的类型着手;有的则结合具体案例进行分析;有的从合同形式、订立程序等方面存在的问题进行论述。仅有5篇文章比较全面地论述了无效劳动合同制度。分析比较这些文章,不难发现,对于无效劳动合同的认定,大多数著者采取了非常严格的认定标准,把一些合同的形式要件如书面形式等硬性作为合同生效的条件,从而把大量的口头合同视为无效合同。[1]也有学者认为合同条款必须完全具备,“从严格意义上说,缺少任何一条必备条款,劳动合同均应视为未成立而无效”。[2]这些观点,在计划经济时代具有一定的合理性,但在市场经济体制下,与现代合同法鼓励交易,维护交易安全的趋势和精神不符,且不符合劳动法的实际需要,既不利于劳动关系的稳定,也不利于对处于弱势地位的劳动者的保护。这种观点对实践的指导非常有害,不少劳动纠纷案件仅仅因为其劳动合同欠缺某些形式要件(如“务工证”、合同书)而被认定无效,导致劳动者一方败诉,造成不公和浪费。因此本文试图结合有关合同法的最新研究成果,探讨我国现行劳动合同无效制度存在的问题,针对劳动法学界有异议的一些问题,如合同形式、条款的欠缺对无效劳动合同的影响,地方立法和部门规章对无效劳动合同认定的效力等进行论述,并提出一些建议,以期对完善我国的劳动合同制度立法尽微薄之力。
  一、我国无效劳动合同制度的基本内容、制定的依据和存在的问题
  (一)我国无效劳动合同制度的基本内容
  无效劳动合同,是指所订立的劳动合同不符合法定条件,不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。[3]我国无效劳动合同的基本内容主要规定在《中华人民共和国劳动法》(简称《劳动法》)中,涉及劳动合同订立的基本原则、劳动合同无效的情形及确认机构、劳动合同的形式与内容、无效劳动合同的处理等问题。《劳动法》第17条规定:订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。第18条规定下列劳动合同无效:1.违反法律、行政法规的劳动合同;2.采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效劳动合同,从订立时起,就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。第19条规定劳动合同应以书面形式订立,并具备7项条款。第97条则规定因用人单位原因订立无效劳动合同而给劳动者造成损害时的赔偿责任。
  《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》、《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》对于什么是无效劳动合同,因用人单位原因订立无效劳动合同的责任做了具体规定。
  (二)我国无效劳动合同制度制定的依据
  分析比较我国无效劳动合同制度的具体内容,不难发现《劳动法》关于无效劳动合同的规定,从立法技术上基本上是参照了《民法通则北大法宝》关于无效民事行为的规定和《经济合同法》关于无效经济合同的规定。究其原因,主要是:第一,从劳动合同与合同关系的角度考虑,虽然劳动合同有其独特之处,但毕竟与合同有着许多共性,因而关于无效劳动合同的规定,当然不能脱离无效合同制度的原则规定;第二,从劳动法与民法的关系看,尽管现时理论界和立法部门倾向于认为劳动法是独立于民法的法律部门,但在当时对于劳动法的独立地位持否定态度者占主流,认为劳动法是民法的部门法,因而在制定劳动合同有关法律规定时,不得不考虑《民法通则》有关民事行为有效性的规定;第三,虽然相对于其他部门法而言,对民法的研究在我国起步比较早,但在《劳动法》制定时,对于合同等有关制度的研究与现在相比,仍然不够发达和成熟,因而对于无效劳动合同的规定,难免留下许多不足之处。当然,无论如何,《劳动法》实施十年来,其对于保护劳动者的合法权益,稳定劳动关系所起的巨大作用是不容否定的。
  (三)我国现行无效劳动合同制度的缺陷
  无效劳动合同制度作为劳动合同制度的一部分,涉及到劳动合同的效力与执行问题,因而在劳动合同制度中具有举足轻重的地位。关于无效劳动合同的规定,一般要涉及到无效劳动合同的定义、无效劳动合同的类型、无效劳动合同的认定机构、法律后果等内容。《劳动法》关于无效劳动合同的规定,对于前述内容,有所涉及,但总体来说,过于简单,不便于实际操作。体现在立法例上,《劳动法》关于劳动合同效力的规定,采用了过于生硬的二元评价机制:即劳动合同的效力要么生效,要么无效,没有给予当事人补救有瑕疵的劳动合同的机会;对于劳动合同形式的规定则过于原则,仅仅限定为书面形式,容易使人误解为劳动合同的书面形式是劳动合同生效的要件,从而把大量的口头合同排除在外,不符合实际情况。关于无效劳动合同的情形过于简单,仅限于违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。这里对于“法律和行政法规”也未作出限定,是违反所有的法律、行政法规,还是仅指违反法律、行政法规中的强制性规定呢?另外,对于实践中虽不违法却损害国家、社会公共利益的劳动合同没有规定为无效,容易产生规避法律的行为;对于因重大误解而订立的劳动合同和显失公平的劳动合同究竟是按无效来处理还是按其他方法来处理亦未做规定,使得实践中操作起来没有依据;对于无效劳动合同的法律后果及其处理规定太简单,[4]导致实践中通常按照一般无效民事行为的处理方法来对待,没有考虑到劳动合同人身关系的特殊性,不利于对劳动者的特殊保护。[5]
  二、无效劳动合同认定的理论基础
  无效劳动合同认定的理论基础,涉及到两大方面:劳动合同的生效要件和无效劳动合同的判定依据。合同的生效条件,通常认为包括实质要件和形式要件。实质要件包括行为人具有相应的行为能力、意思表示真实、不违反法律和社会公共利益;形式要件则指合同必须具备法律所要求的形式,如《民法通则》第56条规定:民事法律行为可以采取书面形式、口头形式或者其他形式。法律规定用特定形式,应当依照法律规定。劳动合同作为建立劳动关系的基础,与一般合同相比虽有许多共性,亦有不同之处,因而劳动合同的生效,除必须具备一般合同生效的要件外,还有其特殊要求。结合劳动法的有关立法,不难看出,劳动合同的生效要件为:
  第一,行为人必须具备相应的行为能力。作为劳动者,由于《劳动法》第15条规定:禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人,必须依照国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。因此,对于一般劳动者而言,具备劳动能力,年满16周岁是其签订劳动合同必须具备的主体资格;否则,其签订的劳动合同无效。对于用人单位而言,除了具备作为民事主体资格的条件外,还须具备招用人资质。否则,就是非法用工,由此而订立的合同,当然无效。
  第二,意思表示真实。意思表示真实是劳动合同生效的重要构成要件。因为合同本质上乃是当事人之间的一种合意,此合意如果符合法律规定,则依法可产生拘束力;而当事人的意思表示能否产生此种拘束力,取决于此种意思表示是否同行为人的真实想法(或真实意图)相符合,也即意思表示是否真实。意思表示不真实的情况,通常表现为订约过程中的欺诈、胁迫行为或存在重大误解、或乘人之危订立的劳动合同。实践中如何具体确认意思表示不真实的劳动合同的效力,应依据法律,既考虑如何保护表意人的正当权益,又要考虑如何维护相对人的利益,维护劳动关系的稳定。具体而言,如果当事人的意思表示违反了法律的强行性规定,应当确认此种表示无效。但如果当事人不真实的意思表示并未违反法律强行性规定,原则上可将此种意思表示不真实的劳动合同作为可撤消的合同对待,将选择的权利交给当事人,这样更利于保护相对人的利益,[6]维护劳动关系的稳定,从而维护工作、生产秩序的稳定。
  第三,不违反法律和社会公共利益。合法性是劳动合同生效的根本要件,合同之所以能够产生法律拘束力,表面上是当事人合意的结果,但实质上来源于法律的赋予。也就是说,因为当事人的意志符合国家的意志和社会公共利益,国家因此赋予当事人的意志以拘束力,要求当事人严格履行合同,否则,应承担违约责任。违法性是无效劳动合同的判断标准,但如何理解合同的违法性?《民法通则》第58条规定“违反法律或者社会公共利益”的合同无效。由于这里对“法律”定义没有做出严格的限制,实践中常常对此做出扩大解释,不仅包含全国人大及其常委会制定的法律,还把行政法规、地方性法规、部门规章以及地方政府制定的各种规范性文件都作为判断合同效力的依据,甚至把地方的土政策作为认定合同效力的依据。这一点,在劳动司法实践中,尤其严重。不少地方政府为了保障本地居民就业,纷纷通过“红头文件”限制外来流动人口就业,除了签订劳动合同外,还必须办理各种名目的“务工证”、“暂居证”等手续,否则,就是非法“打工”。这就导致了许多有效的合同被确认无效,造成大量的浪费与损失,与合同法确定的鼓励交易原则相背离,[7]同时也侵害了劳动者的生存权和平等就业权。《劳动法》在立法时吸取了上述之不足,在第18条中规定违反法律、行政法规的劳动合同无效。这一规定,把判断无效劳动合同的依据,限定在法律和行政法规,从而排除了把其他形式的规范性文件作为判断劳动合同无效的依据,有利于稳定劳动关系,维护当事人的合法利益。这不能不说是一大进步。最高人民法院1999年《关于适用<合同法>若干问题的解释(一)》第4条规定:合同法北大法宝实施以后,人民法院确认合同无效的,应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规为依据,不得以地方性法规、行政规章为依据。问

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