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【期刊名称】 《法学杂志》
对《劳动合同法》若干不足的反思
【英文标题】 Rethinking About Defects of The《Labour Contract Law》
【作者】 谢增毅【作者单位】 中国社会科学院
【分类】 劳动合同法
【中文关键词】 劳动合同 无固定期限合同 合同解除 劳务派遣
【期刊年份】 2007年【期号】 6
【页码】 60
【摘要】

《劳动合同法》的通过有利于劳动者权益的保护,但该法在无固定期限劳动合同、劳动合同瑕疵、违法解除劳动合同的法律责任、劳务派遣中派遣单位和用工单位义务和责任的分担、劳动者未及时足额获得劳动报酬、加班费等时的法律救济等方面仍存在不足,有待通过司法解释或修改法律进一步修改完善。

【全文】法宝引证码CLI.A.185237    
  《劳动合同法》通过后,各界好评如潮。毫无疑问,该法的通过有利于明确劳动合同双方当事人的权利义务,大大推进劳动者合法权益的保护。但该法也并非尽善尽美,尤其《劳动合同法》是在多方利益主体博弈之下而诞生,难免存在妥协和让步,加上理论界对劳动合同法和劳动法许多问题的理论准备并不充足,也导致该法在立法内容和立法技术上存在缺陷,至少从某个角度审视是如此。本文拟就《劳动合同法》存在的若干主要不足之处进行分析,求教于大家,以期待劳动合同法的进一步完善或者配套司法解释的出台,促进该法的更好实施。
  一、无固定期限合同
  《劳动合同法》为了改变我国目前劳动合同普遍短期化的缺陷,鼓励当事人订立长期合同,加大了用人单位订立无固定期限合同的义务(第14条)。这种立法思路在目前我国背景下无可厚非,但仔细分析条文,则会发现存在漏洞。根据《劳动合同法》第14条的规定,“无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”,而2006年向社会公布的《劳动合同法(草案)》(第9条)将无固定期限合同定义为“是指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同”。前者要求无固定期限合同的成立必须有当事人的约定,只是没有确定终止时间,后者则是“未约定”终止时间。比较而言,前者更为合理,因为无固定期限合同对双方当事人影响重大,应经双方明确表示才可成立。这一定义的重大转变带来的问题是如果当事人没有约定合同期限,如何认定合同的期限?因为《劳动合同法》第12条规定,劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。根据《劳动合同法》对这三种劳动合同类型的定义,如果当事人不约定劳动合同的期限,该合同显然不属于这三种合同。尽管《劳动合同法》第14条第3款规定,“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”但如果当事人已订立了书面劳动合同,只是没有约定合同期限,第14条第3款就无法适用。签订了书面合同但没有约定合同期限的劳动合同,因此也不能视为无固定期限合同。而且根据《劳动合同法》第26条有关劳动合同无效事由的规定看,劳动合同缺乏必备条款并不无效,因此没有约定合同期限的劳动合同就属于既非无效又不受《劳动合同法》调整的“另类合同”。尽管,《劳动合同法》第81条规定,用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定合同必备条款,给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。但如果劳动合同不是由用人单位提供文本而是由双方协商订立的,该条也无法适用;即使合同文本由用人单位提供,在双方没有约定合同期限的情形下,是否构成损害以及损害的数额都难以计算。而且该条款也仅仅只是责任条款,没有约定合同期限的劳动合同如何适用法律仍然无法解决。未来实践中,大量订立了书面合同但没有约定合同期限的劳动合同如何适用法律将是一大难题。根据《劳动合同法》鼓励订立无固定期限合同的精神,如果将现有条文第14条第3款改为“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同或者劳动合同中没有约定合同期限的,视为……”,增加“或者劳动合同没有约定合同期限”的内容就可以避免这一漏洞。目前只能通过司法解释对第14条第3款进行扩大解释,以弥补这一重大漏洞。
  二、劳动合同的瑕疵
  《劳动合同法》有关合同瑕疵的主要不足在于将以欺诈、胁迫的手段订立的合同作为无效合同而不是可撤销合同。笔者认为将以欺诈、胁迫手段订立的合同作为可撤销合同更为合理。因为将采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同作为可撤销合同,赋予受害方变更或者撤销的权利,受害方将占有主动地位,受害方可以选择变更或者撤销合同,也可以使合同有效,获得就业机会以及劳动法和合同法上的权利,这样更有利于受害方的权利保护。[1]而且劳动合同的无效涉及一系列棘手的法律难题,包括工伤的认定和其他社会保险的效力等复杂问题。立法应当尽可能地使劳动合同有效,这样可以保持劳动关系的稳定,促进就业。作为可撤销合同,劳动者可以在撤销期限内主张合同无效,如果过了撤销期,在《劳动合同法》赋予劳动者解除劳动合同高度自由权的背景下,例如双方协商一致可以解除(第36条),劳动者提前三十天书面通知用人单位可以解除劳动合同(第37条),劳动者完全可以通过解除劳动合同的方式来结束双方的劳动关系,并可以名正言顺地获得合同解除时的经济补偿。由于将以欺诈、胁迫手段订立的合同作为无效合同,为了使劳动者在合同无效时也可以同样获得合同解除时的经济补偿(第46条第1项),《劳动合同法》第38条规定,因以欺诈、胁迫的手段订立或变更合同致使合同无效的,劳动者可以解除劳动合同(第38条第5项,第26条第1款)。这种规定,在法理上是错误的,因为合同无效并不存在解除的问题,合同解除的前提是合同的有效成立。如果将以欺诈、胁迫手段订立的合同作为可撤销合同就可以避免法理上的障碍,因为可撤销合同过了撤销期就成为有效合同,自然可以解除;如果当事人在撤销期内撤销合同的,则不适用劳动合同解除的规定,适用劳动合同无效的缔约过失责任,即劳动合同被确认为无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任(第86条),在法理上可以言之成理。
  三、劳动合同的解除
  《劳动合同法》扩大了劳动者可以解除合同的事由(第38条),在限制用人单位解除劳动合同的事由上也有所增加,《劳动合同法》第42条规定了六种用人单位不能解除劳动合同的事由,在《劳动法》(第29条)规定基础上增加了“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”;“在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的”情形,遗憾的是《劳动合同法》没有将国外通常禁止雇主解雇雇员的事由,即在雇员拒绝雇主的命令从事违法行为时雇主不得解雇雇员的情形包含在内。例如,雇员拒绝提供虚假证据,拒绝超速或者超载驾驶货车,雇主不得解雇雇员。在美国,即使雇主和雇员约定双方可以随时解除劳动合同,判例也不允许雇主解雇拒绝从事违法行为的雇员。[2]
  有关合同解除的主要不足体现在违法解除或终止合同的责任上。《劳动合同法》第87条和第90条分别规定了用人单位和劳动者违反《劳动合同法》解除合同的赔偿责任。第87条规定,用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的,应当依照合同解除或终止时用人单位支付的“经济补偿标准的二倍”向劳动者支付赔偿金;第90条规定,劳动者违反本法规定解除劳动合同,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。这两条规定,看似加重了雇主的赔偿责任,其实并不合理。首先,用人单位的赔偿责任仅限于经济补偿标准的两倍,换言之,用人单位的责任是受到限制的,而劳动者的责任则不受限制,这显然对劳动者不公,劳动者面临巨大的风险。第二,用人单位违法解除合同,将其赔偿数额固定为合同依法解除时经济补偿标准的2倍是否充分合理?举例,假设一名劳动者与用人单位签了一份5年期限的固定合同或无固定期限合同,劳动者工作1年后,如果用人单位违法解除合同,此时雇主的赔偿标准仅为2个月的工资(1个月工资的2倍),劳动者损失的四年甚至更长的工资和其它损失都无法得到赔偿,这种赔偿标准对劳动者极为不公!在合法解除合同场合,经济补偿的重要意义在于补偿劳动者工作期间的贡献,因此,应根据其工作年限,计算经济补偿金额;而在违法解除合同场合,赔偿的目的是弥补劳动者合同剩余期限的工资和其它损失,而不是已工作期间的贡献,二者机理完全不同。《劳动合同法》这种简单的规定,不符合法理。而且这种责任机制容易鼓励用人单位尽早违法解除合同,因为劳动者已工作期间越短,雇主的赔偿金额越少,这种责任机制实在荒谬。除了法理基础和立法技术的严重缺陷,这种责任机制也远远无法赔偿劳动者因合同解除而遭受的实际损失。在美国,在固定期限合同中,法院通常会判决被告赔偿原告合同解除时至合同到期日之间的工资损失,如果原告在合同到期后难以找到相似的工作或者只能找到工资更低的工作,被告还要赔偿原告的未来损失。[3]在无固定期限合同中,如果原告对雇主提供无固定期限工作产生了合理期待,则雇主在没有正当事由解雇雇员时,法院通常会通盘考虑雇主如果未解除雇员时雇员可以获得的收入、雇员剩余工作年龄等因素来决定赔偿金额。在:Beales v.Hill haven,Inc.[4]案件中,内华达州最高法院支持了陪审团对一名62岁女雇员赔偿208,476美元的裁决,因为原告举证她很难在该领域找到类似的工作,而且可能工作到65或者70岁,并证明了其损失将在49,152美元至315,791美元之间。在Diggs v.Pepsi—Cola Metropolitan Bottling Co.,Inc.[5]案件中,第六巡回法院根据原告解雇后的工作薪酬和原有薪酬的差距,判决被告支付其26年半的未来工资损失赔偿。在Stark v.Circle K Corp.[6]案件中,蒙大纳州最高法院根据专家证人的意见支持了一项支付给原告28年

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