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【期刊名称】 《法学》
劳动争议中利益争议的范畴及处理
【作者】 沈建峰【作者单位】 中国劳动关系学院
【分类】 劳动争议和劳动监督【中文关键词】 劳动争议;利益争议;劳动斗争;裁决
【期刊年份】 2015年【期号】 6
【页码】 151
【摘要】

利益争议是法律允许个人或社会群体进行自治的同时为了交易进行又要求其必须达成合意,而当事人却无法达成合意时出现的规则形成和利益分配争议。利益争议以尚不存在分配利益的规则为存在前提,且这种没有分配利益的规则并不是法律漏洞。在劳动法中,利益争议不同于集体争议,其在逻辑上可以区分为个别利益争议和集体利益争议,但从其他国家劳动争议处理的理论和实践看,由于劳动合同植根于合同法的传统以及雇主剩余权的保留,个别利益争议在劳动法中并没有被重视,劳动法上的利益争议有时被等同于集体利益争议。在我国现行劳动法中,集体利益争议包含签订集体合同争议和法律规定情况下的变更集体合同争议。利益争议无法依据实体法裁决,但在特定情况下却可以裁决。解决劳动法上利益争议的基本思路是促使当事人达成合意,手段是劳动斗争,但同时各国法还发展出了大量的其他利益争议的替代解决机制。

【全文】法宝引证码CLI.A.1206686    
  
  权利争议和利益争议(也称规则争议或调整事项争议)是主要市场经济国家和地区的理论和实践都广为接受的一种劳动争议分类。[1]在我国完善集体劳动争议制度的过程中,学者们也多主张应将劳动争议区分为权利争议和利益争议,[2]但对二者如何界定以及如何区分,理论与实践却众说纷纭。在利益争议的界定上至少存在两种不同的立场:一种意见认为:“利益争议是指因确定或变更劳动条件而发生的争议。”[3]另一种意见则认为:“利益争议,又称确定权利的争议,还可称缔约争议,是指因主张有待确定的权利和义务而发生的争议。”[4]笔者认为,上述各观点皆存在需进一步厘定之处。比如,变更劳动条件的争议是否包括单个劳动者主张变更劳动合同的诉求,是否包括集体合同签订后,生效期间再次提出重新签订集体合同的诉求?如果包括,利益争议与合同必须信守原则又该如何协调?又如,利益争议的目的是什么?如果是主张有待确定的权利和义务,那么它该如何与权利争议进行区分,因为权利争议也可能是当事人对权利是否存在,是否可主张等发生的争议。再如,利益争议与法律漏洞之间又是什么关系?上述疑问表明了作为舶来品的利益争议与权利争议概念在我国还处于观念引入阶段,没有细化为规范范畴。这种概念的不精确导致了理论上徒增纷扰和误解,[5]而从立法实践上看,因为无法完整把握利益争议之内涵,导致对如何设计利益争议的处理机制也无法形成有力而合理的见解。因此,我们必须重新审视利益争议与权利争议的范畴。作为相对概念,权利争议在传统法中由来已久,故本文的研究以利益争议为重点,通过对利益争议存在根源、范畴的分析,来厘定出权利争议之外的另一个范畴,并在此基础上探讨如何完善利益争议的处理机制,以期对劳动争议处理机制的完善有所助益。
  一、利益争议存在的制度根源
  尽管讨论利益争议的多为劳动法学者,但根据学者们的考察,利益争议绝不仅仅是劳动法领域的范畴,在民法、社会法等领域也都存在。[6]利益争议之所以出现,植根于整个法律制度的整体思路和框架,理解该整体思路和框架是理解利益争议的基础。
  (一)国家立法对私人自治和社会自治的谦抑
  在现代社会中,人与人之间利益冲突和利益分配的进行应在法治的框架下,依照法律规则来进行。一种极端的思路似乎是国家制定的法律规范遍布于人的行为周围,解决所有的利益冲突问题,形成有序的社会生活。但现代国家并未采取这种思路,而是在不涉及国家和社会公共利益时,承认了每个人、每个群体才是自己利益的最好判断者,它所选择的立场是“激发社会力量并且听任社会群体自我负责地调整仅涉及其本身并且其自己作为内行可以判断的事务。”[7]在此基础上,由每个人、每个群体自主形成其之间的利益分配规则,解决其利益冲突。这种国家在规则设置上的谦抑源自于一种国家和社会二元主义的传统理念,例如,德国学者认为,“当《基本法》第9条第3款将保障和促进劳动条件和经济条件的职责分配给劳动结社时,就是在让多元主义作为符合宪法秩序的建构原则发挥作用。”[8]这种多元主义导致保障和促进劳动条件和经济条件首先被德国《基本法》设定为劳动结社的任务,而国家仅处于辅助性地位。国家立法的谦抑也源自于对立法权限局限性的认识。国家立法具有地域和时间上的普适性而缺乏对具体利益分配的针对性和灵活性。在此背景下,国家立法承认了每个个体都可以通过法律行为,特别是合同安排自己之间的利益分配(个人自治);国家也承认了不同的群体可以通过群体性合意,安排群体之间的利益分配(群体自治)。“劳动结社通过团体协议在一个国家规制权表现得极为审慎的领域自我负责且实质上没有国家影响地调整着工资和其他劳动条件;在此程度上,劳动结社自由有助于形成令人满意的劳动生活秩序。”[9]
  国家对个体自治与社会自治的承以及立法的谦抑是利益争议存在的基本前提,正是因为国家给个体和社会留下了自治空间,所以才存在在该空间达成合意,形成规则,并在无法达成合意时发生争议的可能性。反之,如果国家之手伸向生活的各个角落,不存在自治那么也就不存在利益争议了。正因为如此,我国学者也正确地指出,“在(计划经济)那种高度管制的体制下,……通过劳动立法及有关劳动政策,逐步形成在劳动、工资、保险、福利几方面相互配套,极为具体的管制体制。国家通过这种管理体制直接确定每一个员工的工资标准。当我国将劳动者只是视为自然人,而这种自然人又是在国家、集体、个人的纵向排列中,强调国家利益和个人利益一致时,是没有利益争议这样的谈判空间的。”[10]
  (二)达成合意的必要
  仅有个人和社会群体的自治并不足以导致利益争议的存在。在仅有自治的情况下,当事人无法达成合意也是自治的结果。在无法达成合意时,交易者之间的交易结束,没有任何法律上的争议并且各自会再次进入市场寻找新的交易伙伴,尝试重新交易。在充分市场的条件下,这种自由选择最终会保证当事人找到合适的交易伙伴并形成其之间的利益交换规则,完成利益分配。没有法律干预的自由选择是意思自治的保证和市场充分调配资源的保障。如果交易者无法达成合意,就认为存在需要解决的利益争议,则整个自由市场秩序将不复存在。
  自由地选择交易伙伴和交易内容是市场经济的基本原则,但在特定情况下,法律一方面允许当事人自治,另一方面却要求当事人之间必须达成合意,在这种情况下将会出现利益争议。这种情况之所以存在,主要是因为当事人丧失了选择交易伙伴的可能,不能通过充分的市场选择机制形成利益分配规则。这种丧失选择交易伙伴可能性从而必须进行交易的情况包括两种类型:其一,因为当事人之间已经存在法律约束,无法再进行交易伙伴的选择,必须与特定当事人进行交易,但如何交易当事人之间却无法达成合意。典型的就是当事人已经订立了合同但就合同中的其他特定事项在订立合同时却没有作出规定,进一步协商后最终仍未达成合意,并且没有法律、交易习惯等方面的补充规则。此时就会出现如何完善交易规则从而合理分配利益的争议;其二,因为交易主体的单一,当事人丧失了交易对象选择的可能性,必须和特定主体进行交易。这种交易主体的单一可能是由法律造成的,法律要求必须和特定主体交易;也可能是市场造成的,即市场上就仅仅存在一个主体。在此情况下,必须交易但又无法就交易内容形成合意,形成分配利益规则,因而发生了利益争议。
  综上所述,利益争议是法律允许个人或社会群体进行自治同时为了交易进行又要求他们必须达成合意,而当事人却无法达成合意的背景下出现的一种特殊情况。它是传统充分意思自治的例外,在传统法以单个人之间的利益交换为原型而进行制度安排时,这种无法达成合意而引发的问题多通过任意法、交易习惯以及合同的补充解释予以解决,这种情况并未得到传统法的充分重视。但在劳动法中,集体性合意的制度已经远远超越了传统合同法的制度框架,在出现无法达成合意而引发利益冲突时,上述合同漏洞填补的方法已无法解决该问题。正因为如此,利益争议问题在总体上是因劳动法而受到关注的。
  二、利益争议的认定标准
  基于对上述背景的认识,笔者认为利益争议的范畴界定应主要包含如下几个方面。
果然是京城土著

  (一)利益争议是一种因利益分配而发生的分歧
  利益争议是当事人就利益分配无法达成合意,发生利益分配分歧的状态,这是利益争议的基本要素。强调利益争议是一种利益分配发生分歧的状态的重要意义在于,在劳动法领域将利益争议与罢工、群体性停工等区分开来。在我国理论界,有一种将罢工、停工等视为利益争议的倾向。[11]但从本质上说,利益争议就是利益分配发生分歧的状态,罢工、停工等并不是利益争议本身,而是利益争议引发的进一步后果。从其他国家的劳动法理论和立法来看,罢工、闭厂等被界定为利益争议的解决路径。当明确利益争议的核心是利益分歧时,则解决利益争议的根本就不在于消灭罢工、闭厂,而在于如何弥合当事人之间的利益分歧。
  (二)利益争议是没有利益分配规则状态下的争议
  利益争议是一种利益分歧状态,但仅仅这种利益分歧转态并不足以将利益争议和权利争议相区分。因为根据权利的经典定义,“权利是个体通过法律秩序而被授予的法律上的力(Rechtsmacht),从目的的角度看,它是一个满足个人利益的手段。”[12]权利的核心是也利益,它以利益为体,以法律之力为用。通过权利争议当事人所要实现的依然是一种法律上的利益。正因为权利以利益为体这种特殊的结构,导致在区分权利争议和利益争议时,在根本上它们的核心问题都可以归结为利益分配之争,笼统地谈主张利益的争议并不能区分二者。真正将二者区分开来的是利益争议的第二个要素,即它是一种没有最终利益分配法律规则状态下而发生的争议。“规则争议涉及两个当事人因为利益冲突而发生的争议,其特点在于,有约束力的利益评价,或者说达成利益均衡的路径尚不存在。”[13]上述“没有利益分配法律规则”意义上的“法律规则”包含任何当事人之间有法律约束力的行为规则,一般主要包括法律、习惯法、合同中的规则;而在劳动法中,除了上述规则外,还包括团体协议、用人单位规章等中所含的规则。从逻辑上看,一旦当事人之间存在任何一种上述规则,则当事人之间的利益争议就穿上了法律外衣,不再是利益争议,而是权利争议,应通过解释和实施上述法律规则得到解决。
  若根据上述标准,则变更劳动合同和集体合同的争议就不属于利益争议。在我国劳动法理论和实践中,一种流行的观点认为:“利益争议是指因为确定或变更劳动条件而发生的争议。”[14]即把劳动者要求变更劳动合同而发生的争议也称之为利益争议。笔者认为,虽然因变更合同发生争议确实是无法就利益重新分配达成合意的状态,但是它却不属于利益争议,因为利益争议的前提是当事人之间不存在规则。此外,不仅单个劳动合同有效存在时不能主张因变更该合同而发生利益争议,而且从其他国家的情况看,在团体协议有效存续尚未依法解除或终止时,劳动者团体或雇主及其团体也不得主张变更团体发生利益争议。“团体协议在其有效期内排除所有团体协议当事人为了就已得到团体协议调整的关系提出新请求而进行劳动斗争。”[15]据此,利益争议的承认并不是对合同必须信守规则的突破,而是在承认合同必须信守规则基础上设置的规则。这是由利益争议与合同必须信守二者的同源性决定的:利益争议和合同信守规则都建立在当事人意思自治和责任自负的基础上。为主张利益争议而否定合同必须信守,恰好就否定了利益争议得到制度承认的可能。
  变更劳动条件的争议原则上不能作为利益争议,但这一规则并不具有绝对性。相反,在法律允许当事人变更劳动合同或集体合同时,劳动合同或集体合同原有的约束力已经消灭,当事人恢复了自治状态,此时就具备了发生利益争议的基本前提:当事人之间就利益分配的无规则状态,因此可能发生利益争议。
  (三)没有利益分配规则在劳动法上的特殊体现
  没有利益分配规则的最简单状态就是当事人之间根本不存在任何上述规则,但是在劳动法中,由于劳动合同、国家立法、集体合同等多元劳动关系调整机制的存在,特别是劳动法作为劳动者保护法的基本定性,[16]导致没有利益分配规则的状态也体现出很大的特殊性。在普通私法中不论强制性规范还是任意性规范,都是双方当事人之间的利益分配规范。当事人不仅必须遵守强制规范,而在适用任意规范时,它也可以直接填补当事人意思表示的空白,形成当事人之间利益分配的规则。但是在劳动者法中,特定情况下,特定规则的存在并不能排除当事人的自治空间,也不能补充当事人利益分配规则的缺失,在利益最终分配的问题上,当事人依然处于没有最终利益分配规则的状态,因此可能发生利益争议。这一点突出表现在集体合同、劳动合同与国家劳动基准法的关系问题上。
  1.为何在存在劳动合同时还可因集体合同签订而发生利益争议?在存在个别劳动合同时,为何劳动者集体或者工会还可以针对同样的问题与雇主或雇主联合会签订集体合同,这是对上述利益争议是对“没有利益分配规则状态下的争议”这一标准的违反吗?该问题的正确理解有赖于正确理解集体合同与劳动合同的不同主体和不同效力。从其他国家的情况看,尽管存在着集体合同签订的社团模式和代表权模式的区分:在德国、奥地利、瑞士、法国等只有工会具有签订集体合同(在严格意义上应该称为团体协议,在德国,集体合同是一个上位概念)的资格,[17]工会是劳动者组成的社团,集体合同对全体成员具有直接且强制的效力(此即欧洲大陆模式:社团模式);而在美国,则是通过代表权选举由工会代表劳动者(不论他是否是工会会员)[18]与雇主或雇主联合会签订(此即美国模式:代表模式),[19]但集体协议都是以劳动者集体为一方当事人与雇主或雇主联合会签订的协议。这种劳动者集体绝不是单个劳动者的简单累积,从意思表示的角度看,其并不是无数个直接指向雇主的单个意思,而是劳动者一方通过内部决议机制(社团内部决议机制或其他表决机制)对外形成统一意志,通过集体谈判与雇主一方的意志达成合意,形成团体协议。团体协议是以劳动者整体意志为一方,以雇主或雇主联合会的整体意志为另一方而达成的协议。从签订者主体地位的角度看,集体协议是以工会或其他劳动者整体利益代表为一方当事人,以雇主或雇主协会为另一方当事人的协议。集体合同是意志和主体都不同于劳动合同的另外一个层面的协议。在单个劳动者与雇主存在劳动合同时,并不妨碍劳动者整体通过工会表达整体意志签订集体合同。在我国,一方面由于工会只是代表职工一方与用人单位签订集体合同,另一方面可以代表劳动者签订集体合同的除了工会外,其他代表也可以代表劳动者签订集体合同,[20]因此劳动者集体、集体合同的主体与多个劳动者的集合之间的界限非常模糊,从而导致在观念上区分利益争议与权利争议更加困难,某种程度上促使形成了人多即可以违反劳动合同的错误观点。而这正是需要我们通过厘定利益争议所要解决的问题。
  2.为何在存在法律规定时还可因为集体合同签订而发生利益争议?当存在法律对工资、工时等的规定时,为何还允许针对这些问题签订劳动合同或集体合同,并发生利益争议。这是对上述“没有利益分配规则的争议”这一标准的违反吗?正确理解此问题的前提是正确理解法律关于工资、工时的规定,该规定并不是法律在当事人之间均衡分配利益的规则,而是法律保护的规则,也就是上述规则的功能仅仅在于为劳动关系设定底线。这种劳动基准法的底线功能得到了我国台湾地区“劳动基准法”第1条的证实,“为规定劳动条件最低标准,保障劳工权益,加强劳动关系,促进社会与经济发展,特制定本法。”因此,存在上述规定并不意味着当事人之间就已经存在利益分配的规则,而是在底线之上的广泛空间里如何分配利益,当事人之间并不存在利益分配的规则,故可以缔结劳动合同、集体协议,发生利益争议。
  (四)利益争议的没有规则状态不是法律漏洞
  作为导致利益争议产生前提的没有利益分配规则状态不同于法律漏洞。在法律漏洞的情况下,也会出现规则缺失的状态,但是“法律漏洞是法律‘违反计划的不完整性’”。[21]法律漏洞是立法者应该制定规则而没有制定规则的状态,“是否存在一个(法律漏洞)应从法律本身,从作为法律基础的调整目标、从通过法律所要追求的目的,从立法者的计划等视角出发来判断。”[22]而利益争议的存在却是国家立法之手谦逊地保持在适度范围内,把空间留给当事人自治的结果。它是有意识的立法者退让,而非违反立法目的的法律不完整状态。如果出现了法律漏洞,最根本的解决方案是完善立法;在完善立法之前可以通过法官造法进行漏洞填补。[23]但是,利益争议却不能通过法官造法予以解决。
  结合利益争议产生的背景和以上论述,可以将利益争议界定为:利益争议也称为规则争议,是法律允许个人或社会群体进行自治的同时为了交易进行又要求他们必须达成合意,而当事人却无法达成合意时出现的一种利益分配或规则形成争议。利益争议以当事人之间缺乏利益分配规则为前提。利益争议不仅仅发生在劳动法中,在其他法律中也可能发生。[24]
  三、劳动争议中利益争议与相关概念的厘清
  在劳动法领域,由于其领域特殊的制度结构和安排,也由于长期概念使用习惯的缘故,还存在一系列与利益争议相关的其他概念,只有清晰地说明利益争议与其他概念的区别,才能最终界定利益争议的准确范畴。
  (一)利益争议与集体争议的关系
  在劳动法中,与利益争议纠结不清的概念是集体争议的概念。[25]有学者甚至将利益争议与集体争议等同。“集体争议就是雇主或雇主联合会与工会之间以及雇主与一个工厂中的全体雇员或部分雇员之间就集体劳动法调整的问题而生的争议。集体争议(Gesamtsteitigkeit)也就是集体规则争议,而不是权利争议。”[26]但在严格的逻辑意义上,利益争议和集体争议应当予以区分。集

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