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【期刊名称】 《人民司法(应用)》
涉及公司高管人员劳动争议案件探析
【作者】 李颖宋纯峰【作者单位】 北京市海淀区人民法院
【分类】 劳动争议和劳动监督【期刊年份】 2010年
【期号】 23【页码】 43
【全文】法宝引证码CLI.A.1167703    
  一、问题的缘起:特殊规则的缺乏导致高管的权利义务失衡
  公司高管位高权重,直接支配和控制公司的各项重大事务和重要资源。高管本身具有营利性,而营利性是一把双刃剑:既可激发公司及其股东和公司高管创造财富的积极性、主动性和创造性,也可被失信之徒滥用于侵占公司和其他利益相关者的合法财富。{1}高管和公司、公司股东之间经常会存在利益冲突,如利益冲突不能妥善解决,高管心态必然失衡,出于追求自身利益最大化的考虑,高管可能会采取一些侵夺公司财富和股东财富的行为,而这些行为很有可能会通过高管利用职权和特殊地位为自己谋取天价薪酬、恶意不签订劳动合同谋求二倍工资差额、签订天价解约赔偿金、违反竞业禁止义务、侵犯商业秘密、拒不履行工作交接等方式进行,以劳动争议的形式表现出来。对于公司高管,我国劳动法、劳动合同法并未将其排除于劳动者、雇员之外,因为虽然公司高管大多处于管理或控制雇员的地位,但相对于雇主而言,其也符合雇员的定义,因此公司高管仍具有雇员的身份。但是,公司高管毕竟位高权重,其对公司的影响不同于普通劳动者。劳动法对公司高管的特殊地位并未给予足够关注,未有关于公司高管的特殊规则{2},以致司法实务中机械地适用法律而常常导致极度的不公。伴随着劳动者分层、分化的进程,这种将所有层次的劳动者无区别地作为弱势群体加以倾斜保护、不分青红皂白的保护方式,产生了诸多扭曲的现象{3},使得高管一方面坐享位高权重带来的丰厚薪酬等种种好处,另一方面却可以轻松享有不签约或天价薪酬的不道德利益、不受约束的辞职权等,这种权利义务的严重失衡已成为实践中广受诟病的问题。
  “法律的生命在于经验而不在于逻辑。”{4}笔者认为,劳动法应因应实践的需要,对公司高管因地制宜地制订特殊的规则,从而使得公司高管在法律上的权利义务得到微妙的平衡。而在法律或司法解释对公司高管作出特殊规定之前,司法实务界对此并非无所作为。笔者即从司法实践入手,通过对公司高管人员劳动争议案件特点的分析,立足于国内法院在审理该类案件中的实践经验并借鉴国外立法和经验,意图提炼出相关的审理思路,对公司高管劳动争议规制特殊规则的构建提供鲜活的样本。
  二、研究的起点:公司高管人员劳动争议案件的特性
  公司高管即公司高级管理人员,是由董事会或总经理聘任的、从事公司日常经营管理活动的自然人{5}。根据我国公司法第二百一十七条的规定,高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员[包括CEO(首席执行官)、CFO(首席财务官)、COO(首席运营官)、
  CTO(首席技术官)等高阶公司经营管理岗位]。此为狭义上的高管定义。公司高管是一个开放性的概念,企业之负责人、董事、监察人与独立专家都包括在广义的高管人员之内。为方便叙述,笔者采广义概念。在司法实践中调查发现,公司高管在劳动方面的滥用职权和不道德缔约、损害公司利益行为,与公司滥用雇主地位侵害劳动者利益的行为同样让人触目惊心。通过对实践中涉及公司高管劳动争议案件的梳理,我们发现这类案件具有以下突出特点。
  更多的平等色彩。
  审理涉及公司高管的劳动争议案件,常常涉及合同的平等、自愿、是否胁迫或显失公平等问题的认定,经常需要跳出劳动合同法而适用合同法的一般性规定。这是因为,相比普通劳动者,公司高管因掌握的知识、技能更高,位高权重,从而具有更多与公司进行讨价还价、平等协商的本钱,两者的关系更具有平等的色彩,因此应更多地参考适用用于调整平等主体间关系的民事法律制度。而劳动者相较用人单位的天然不平等性及由此决定的倾斜性保护恰恰是劳动法立法的根本出发点。这种平等性上的差异,决定如果对公司高管一刀切地适用劳动法的倾斜性保护,无疑是南辕北辙、削足适履。
  更强的权利意识。
  高管人员一方权利意识较强,维权态度更加强硬。因高管人员自身素质较高,在职场工作摸爬滚打多年,对劳资双方权利义务的范围认知较为清晰,并具有较好的取证意识及举证能力,在诉讼过程中维权的态度更加强硬,难以让步和妥协。有些高管甚至利用自己在劳动法律方面的优势,预先为公司埋下陷阱。法小宝
  纠纷的处理结果影响巨大。
  这类纠纷诉讼标的额较大,纠纷多由调岗、调薪、解除劳动合同等引起,要求确认解除违法、劳动关系存续的情况较多。因为高管人员工作期间工资、福利待遇等较高,在发生劳动争议时,索赔数额往往高达数十万元甚至成百上千万元,纠纷的结果也会对公司产生巨大影响。高管人员所涉劳动争议主要是公司因经济危机、产业方向调整、内部人事斗争等进行岗位调整、解除劳动关系所致,高管人员出于自身职业生命延续、维护职业声誉以及经济利益等考虑,往往要求法院确认公司作出的调岗、调薪决定以及解除劳动关系无效,要求继续履行劳动合同,公司则出于战略调整、长远策略的考虑,不愿继续履行劳动合同,并表示纠纷的处理结果会产生连锁和示范效应。
  法出多门,法律适用难度较大。
  由于高管人员特殊的身份,往往在双方诉至法院之前已进行了充分的沟通协调未果,双方积怨较深,查清事实的难度较大,加之该类纠纷不仅涉及劳动法的适用,还存在公司法、不正当竞争法相关问题的交织适用,法律适用难度很大。
  三、类型化研究:特殊规则需要规制的突出问题
  前面提到,劳动法并未将公司高管排除于劳动者之外,但公司高管毕竟不同于一般雇员,大多处于管理或控制地位,并不完全符合劳动者从属地位的定义。由于劳动法对公司高管的特殊地位并未给予特别的规制,司法实践中,法官应根据劳动者从属性的基本特征,借鉴控制标准、组织标准、风险标准等理论,综合考虑高管人员受公司控制的程度、组织归属、业务风险的承担、薪酬的支付方式等多重因素,判断以下情形下高管人员的身份与劳动法的适用问题。
  高管人员是否适用未签订或续签劳动合同的二倍工资差额。
  高管人员的身份具有双重性,一方面,高管人员代表公司与普通劳动者签订劳动合同,另一方面,公司也要与高管签订劳动合同,而对于部分高管而言,由于其本身是企业的代表,经常会出现他们自己与自己签订劳动合同的情况,这时常常会出现道德风险,如总经理、人力资源总监作为负责劳动合同签订的人员,疏于履行签订劳动合同的职责,导致公司承担支付劳动者二倍工资差额的责任,被开除后却要求公司支付其未签订或续订劳动合同的二倍工资。公司常常辩称由于高管人员的特定地位,公司对其签订或续订劳动合同情况难以进行有效督促,尤其是主管合同签订的人力资源总监自己不与公司续订劳动合同存在恶意,法律不应允许高管人员疏忽或者故意损害公司利益,而自己却获取不道德利益的情况发生。笔者认为,作为公司高管,其签订或续订合同的细节及签订情况常常并非本人意志即可决定,而需要董事会、监事等的监督或其他高管的指挥

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