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【期刊名称】 《理论探索》
我国劳动争议裁审关系之审视
【作者】 朱京安【作者单位】 南开大学
【分类】 劳动争议和劳动监督
【中文关键词】 劳动争议;或裁或审;劳动诉讼;劳动审判庭
【文章编码】 1004-4175(2016)04-0113-05【文献标识码】 A
【期刊年份】 2016年【期号】 4
【页码】 113
【摘要】

《劳动法》以法律形式确立了我国“一商一调一裁两审”的劳动争议排解机制,这是一种非诉与诉讼方式相得益彰、互相补充的制度设计。然而,看似设置合理的劳动纠纷处理制度在实际运行中并非人们所预想的那般行之有效。由于仲裁和诉讼是最重要的劳动纠纷化解机制,所以“先裁后审”模式备受争议,饱受批判,正因为如此,二者程序衔接和相互关系的处理就成为人们探寻完善之道的“焦点”。“或裁或审”模式契合了效率与平等的一致性,不仅具有合理性也具有现实基础。当然,如果在此基础上能够构建我国相对独立的劳动诉讼制度,会使“或裁或审”模式的运行更为顺畅。

【全文】法宝引证码CLI.A.1244619    
  我国正处于经济体制的转型时期,劳动者在劳动过程中的利益追求呈现出公开化、明晰化、复杂化的趋向,劳动关系表现在劳动就业、工资分配、职业培训、社会保险、劳动安全与卫生等方面的矛盾日益突出,加之2008年《劳动合同法》《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》的施行,我国劳动争议近年来呈现出大幅上升的趋势。据统计,2008年~2013年,各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共受理劳动人事争议案件分别为96.4万件、87.2万件、128.7万件、131.5万件、140.3万件、149.7万件。要知道在2004年此类案件不过为19.2万件,劳动争议案件数量高位运行的态势可见一斑。[1]“以劳资纠纷、违法征地拆迁和环境污染为主要表现形态的社会矛盾”{1}是导致群体性事件的三驾马车。因此,及时、迅速和有效地处理劳动争议,已经成为我国实现和谐社会目标不可或缺的举措之一。
  一、劳动争议裁审关系之回顾
  社会制度不同,劳动争议的表现形式和调节机制也各不相同,但是劳动争议在世界各国普遍存在却是不争的事实,而且只要存在着物质利益分配的不平衡性和差异性,这种由不同利益追求引发的冲突就会在劳动领域中长期存在。劳动纠纷处理制度是劳动法律制度链条中一个必不可少的环节,其作为动态的争议化解机制,在维护劳资双方的合法权益、促进劳动关系的顺畅和谐以及保证社会的长治久安方面皆展露出重要的制度机能。
  《劳动法》以法律形式确立了我国“一商一调一裁两审”的劳动争议排解机制。“一商”即协商,劳动争议发生后,劳动者与用人单位就个人劳动争议通过个别协商方式解决,工会代表劳动者就集体劳动争议与用人单位通过集体协商方式解决;“一调”即调解,当事人不愿协商或者协商未果的,可以向企业内部的劳动争议调解委员会申请调解,职工代表、用人单位代表及工会代表等组成企业劳动争议调解委员会,工会的角色是中立的第三方;“一裁”即仲裁,当事人不愿意调解或者调解不成,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表组成劳动争议仲裁委员会,主导力量是劳动行政部门;“两审”即审判,当事人对劳动争议仲裁裁决不服的,可以向法院提起诉讼。在这套争议处理程序中,协商和调解要在争议双方当事人自愿的基础上进行,不能有丝毫的勉强与强迫,是任意性的、可选择的程序。相对而言,仲裁与审判是两种主要的化解劳动争议的方式,但必须严格遵循“先裁后审”的程序,即原则上仲裁是诉讼必经的前置性程序,未经过仲裁程序法院将不予受理。
  从纠纷解决机制上看,我国处理劳动争议的协商、调解、仲裁三个程序属于典型的非诉讼纠纷解决方式。在理论上,非诉讼纠纷解决方式化劳动争议于诉讼之外,能够迅速、有效地排解冲突,是一种与诉讼制度双管齐下、互相补充的纠纷解决机制;诉讼乃处理争议、维护当事人利益之最后屏障,素以公正为世人称赞。在制度设计上,非诉与诉讼方式的协调配合相得益彰,既能充分保障当事人的权益,又不失效率性。可是,看似设置合理的劳动纠纷处理制度在实际运行中并非人们所预想的那般行之有效,不仅导致纠纷排解的无效率,还造成司法资源的浪费,甚至一些裁判有失公允。于是,劳动纠纷处理制度成为学者们竞相批驳的对象:虚化的、甚至非为一种制度安排成为协商制度的代名词;{2}非三方性、非职业性、公信力不强、非多元化等成为调解制度的标签;{3}被虚化、行政化、同质化成为仲裁的符号;{4}裁审脱节是对仲裁与诉讼衔接不当再恰当不过的描述。一言以蔽之,“机构重叠、程式冗长、多头管、重叠审”成为我国劳动纠纷化解机制弊端的形象概括。{5}面对几近失灵的劳动争议解决制度,关于如何重构我国劳动争议处理机制就自然成为争鸣的焦点。由于仲裁和诉讼是最重要的劳动纠纷化解机制,所以“先裁后审”模式备受争议,饱受批判。正因为如此,学者们更多地集中于探寻二者程序衔接和相互关系的处理。
  二、劳动争议裁审关系之争鸣
  在裁审关系处理方面,以当事人是否有权选择解决劳动争议的方式,可以归纳为单一制和复合制两种思路,每一方案下又有不同的模式。单一制是指当事人没有选择化解争议方式的权利,只能在法律设定的既定轨道上来解决争议,主要有四种类型。一是“一裁一审”型,即劳动争议发生后当事人必须先申请仲裁,如若对仲裁裁决不服是因为法律适用问题,可以到仲裁委所在地的中级人民法院提起诉讼,法院判决为终审判决,如若对仲裁裁决不服是因为事实问题,当事人无权到法院提起诉讼。与“一裁两审”相比,“一裁一审”仅是简化了程序,相对缩减了解决争议的时间,但并非是实质性的变化,而且还会加重中级法院的审判负担。二是“只裁不审、两裁终局”型,即在解决争议方式上,只保留仲裁途径,剔除诉讼途径。此模式显然剥夺了当事人的诉权,因无权获得司法救济从而丧失了程序的公正,这与“司法最终裁决”原则南辕北辙。三是“只审不裁”型,即剔除仲裁途径,只保留诉讼途径,当事人直接起诉即可。该类型脱离中国现实国情,置劳动仲裁多年积攒的经验全然不顾,同时也会促使法院不堪重负,属于一种颠覆重来的理想设计。第四种类型为“‘只裁不审’与‘只审不裁’递进”型,即出于现实考量,“只裁不审”模式更具有可行性,待时机成熟后再采用“只审不裁”模式。复合制是指当事人有权选择排除争议的方式,“裁审分离、各自终局”是此类方式的重要类型。诚然,当事人有选择权但只能择其一,即要么申请仲裁要么提起诉讼,而不得就同一争议同时或先后通过两种途径来解决。“审”固然是两审终审,“裁”有“一裁终局”和“两裁终局”
  学者们虽众说纷纭,但《劳动争议调解仲裁法》的颁行可谓一槌定音,明确我国现阶段劳动争议处理机制依然延续“一商一调一裁两审”制度,只是新增了部分争议“一裁终局”的规定。然而,学者们的争鸣并未因法律的“盖棺定论”而停息,尤其是仲裁与审判——排解劳动争议的两种主要方式之间的关系,始终成为人们探寻完善之道的“焦点”。有学者认为应秉承“先裁后审”模式,其制度设计合理,优势鲜明,并非到了不可救药、非改不可的地步。针对劳动争议的特点,仲裁的三方性具有专业优势和民主性,而且程序简化,有助于及时化解纠纷。另外,在避免“诉讼爆炸”现象发生的同时,遵循“司法最终解决”原则,既保证了司法的监督和补充,又保留了当事人的诉权。有学者认为“应在既有的法律框架内完善,任何意欲重整旗鼓的想法都是徒劳无益的,‘依法办事’是最明智、最保险的选择”。{6}在仲裁与诉讼关系问题上,没有人可以否认仲裁所发挥的功能,大量的劳动纠纷即使未进入诉讼程序,仍然得到了妥善处理。但是仲裁与诉讼相互关系处理不当、程序衔接不畅以及劳动诉讼机制独立性缺失使得与有效排解劳动争议的应然要求仍有差距。“无论是出于化解既有劳动争议立法规则的适用困惑,抑或为了充分契合现实劳动生活的法治需求,立法论上的考量都将沿承。立法不能终结学术,修法也无法困阻质疑。”{7}
  三、劳动争议裁审关系之展望
  我国目前劳动争议处理机制修正为“区分案件类型,一商一调一裁两审与部分案件一裁终局”的处理模式。也就是说,《劳动争议调解仲裁法》并没有冲破原有的制度框架,仍旧延续了“先裁后审,仲裁前置”的模式。该制度设置导致处理环节多,程序冗长复杂,既影响劳动争议的及时化解,又提高了处理争议的成本,同时加大了当事人的维权成本。此模式未能充分契合劳动纠纷特殊性所产生的制度需要,已经暴露出诸多的不适与弊害,与法律程序追求的公正与效率背道而驰。
  一方面,裁审机构互相推诿阻却公正实现。随着我国劳动者利益需求的日益多元化,争议性质也趋向于复杂化。当仲裁机构与法院就某一新兴争议的性质产生认识差异时极有可能导致互相推诿的结果。仲裁机构认为争议性质不是劳动争议,应该到法院提起诉讼,而法院认为是劳动争议,必须仲裁前置。裁审机构的互相推诿使得当事人状告无门,迟滞或困阻了当事人公力救济渠道。例如孙某诉苏州徐工铁路装备有限公司就业歧视一案,法院认为就业歧视属于劳动争议,应该先仲裁,于是作出不予受理的裁定,林某无奈只好向徐州市中级人民法院上诉,请求撤销初审法院的裁定。另一方面,“先裁后审”模式影响效率。由于劳资纠纷直接关涉到劳动者的生存利益,因此在化解劳资纠纷的过程中凸显出对效率性的渴望,而在排解劳动争议方面“先裁后审”模式的效率性受到了人们的质疑。第一,“先裁后审”模式周期长。《劳动争议调解仲裁法》第

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【注释】                                                                                                     
【参考文献】

{1}朱志玲,朱力.从“不公”到“怨恨”:社会怨恨情绪的形成逻辑〔J〕.社会科学战线,2014(2).

{2}王蓓.我国劳动争议协商制度失灵的反思与对策〔J〕.社会科学研究,2015(1).

{3}李雄.我国劳动争议调解制度的理性检讨与改革前瞻〔J〕.中国法学,2013(4).

{4}王斐民,李慈强.劳动争议“裁审机制”的问题检讨与协调之道——兼评《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》〔J〕.政治与法律,2013(4).

{5}郑祝君.劳动争议的二元结构与我国劳动争议处理制度的重构〔J〕.法学,2012(1).

{6}刘大卫.中国劳动争议处理机制失灵问题探析〔J〕.探索,2013(4).

{7}冯彦君,李娜.劳务派遣的法治化探寻——解释论与立法论的双重考量〔J〕.学习与探索,2013(8).

{8}李飞,佟季,构建和谐劳动关系——全国法院劳动争议案件情况调查〔N〕.人民法院报,2008-04-22.

中小学减的负已经加到家长身上了

{9}理查德·A·波斯纳.法律的经济分析〔M〕.蒋兆康,译.北京:法律出版社,2012.

{10}乔学慧.丰台劳动审判——因专业而高效〔N〕.人民法院报,2011-03-26.

{11}杭涛,李盛荣,张江洲.关于加强劳动争议案件专业化审判的调研报告〔J〕.人民司法,2012(7).

{12}重庆市第五中级人民法院课题组.劳动争议审判机构专业化的障碍与出路——以重庆市劳动争议纠纷案件的仲裁审判机构现状为样本〔J〕.社会法学研究,2013(1).

{13}朱芸阳.论股东派生诉讼的实现——以“理性经济人”为假设的法经济学解释〔J〕.清华法学,2012(6).

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