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【期刊名称】 《法律适用》
劳动争议案件仲裁与诉讼衔接问题研究
【作者】 王文君【作者单位】 中国应用法学研究所{助理研究员,博士后}
【分类】 劳动争议和劳动监督
【中文关键词】 劳动人事争议;用工主体责任;补缴社会保险费
【期刊年份】 2019年【期号】 13
【页码】 113
【摘要】 2017年11月人力资源社会保障部与最高人民法院联合发布《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》,旨在进一步畅通当事人救济渠道。就其中统一裁审受理范围问题,文章针对用工主体责任是否属于劳动争议仲裁案由和补缴社会保险费争议是否属于劳动争议受案范围两个问题进行讨论,展开法律理论的分析,并例举法院判决典型案例及最高人民法院最新司法观点,以司法回应作用于仲裁受理实务,解答仲裁困惑的法律适用,促进劳动人事争议仲裁与诉讼衔接。
【全文】法宝引证码CLI.A.1270077    
  
  我国已陆续建立了以《劳动法》为龙头调整劳动关系的一系列法律法规,劳动关系的建立、运行、监督以及劳动争议的处理机制都取得了长足进展,呈现出制度渐备、整体向好[1]的发展态势。2017年11月8日人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》(以下简称《意见》),“从全国来看,劳动人事争议裁审衔接机制还没有在各地区普遍建立,已建立的也还不够完善,裁审工作中仍然存在争议受理范围不够一致、法律适用标准不够统一、程序衔接不够规范等问题,影响了争议处理质量和效率,降低了仲裁和司法的公信力。”《意见》指出了劳动人事争议裁审衔接机制不完善甚至在一些地方未建立对劳动人事争议处理质量和效率的影响。
  为推动劳动人事争议裁审衔接机制建设,针对裁审工作中争议受理范围不一致的源头问题,笔者对北京市第一中级法院、重庆市劳动人事争议仲裁院、成都市劳动人事争议仲裁院、北京市劳动人事争议仲裁院进行了有关劳动人事争议仲裁受理范围的实地调研。在调研过程中,有几点来自实践中的困惑,以下进行讨论分析,以促进和强化我们对于劳动人事争议案件受理范围的理解,并有利于劳动人事争议仲裁和司法办案人员受理和处理案件过程中对于法律的适用。
  一、用工主体责任是否属于劳动争议案由
  关于劳动人事争议案件中出现的新的争议焦点,许多人均提到了他们在劳动人事争议处理过程中所存有的疑问,即用工主体责任是否属于劳动争议案由。他们的观点是因为建筑施工单位与劳动者之间不存在劳动关系,所以建筑施工单位对劳动者所承担的用工主体责任不同于劳动争议中的其他责任形式,是否应当属于劳动法调整范围的争议,用工主体责任是否属于劳动争议案由,有待商榷。
  (一)用工主体责任是否属于劳动争议诉讼案由
  1.用工主体责任是否属于劳动争议诉讼案由之理论分析
  对于用工主体责任争议是否属于劳动争议诉讼案由的疑问,我们应当从劳动法理论寻求答案。
  (1)劳动人事争议案由的基本范畴
  劳动人事争议受理案由是劳动人事争议的有机组成部分。案由是司法机关审理具体民事、刑事、行政案件时所使用的概念。使用这一概念一则可以揭示各种案件的本质属性,一则便于案件统计、卷宗存档。在法学界,案由有广义和狭义两种理解。从广义上讲,案由是指一个能依法科学、全面地反映案件本质属性的名称;从狭义上讲,案由是指一个具体案件依其法律属性而提出的具体名称,即案由就是一个案件的名称。[2]最高人民法院《关于印发〈民事案件案由规定〉的通知》(法发[2008]11号)将民事案件案由定义为,民事案件案由是民事诉讼案件的名称,反映案件所涉及的民事法律关系的性质,是人民法院将诉讼争议所包含的法律关系进行的概括。[3]根据民事案件案由的定义可以推及劳动人事争议仲裁案由的内涵,它是劳动人事争议仲裁案件性质、内容的概括,反映案件所涉及劳动人事法律关系的性质及争议的本质焦点,是案件名称的重要组成部分。
  (2)用工主体责任的所指
  用工主体责任是在《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)4条中出现的制度用语。该通知第4条内容如下:“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”该项规定在劳动者与具备用工主体资格的建筑企业间进行了一种法律上劳动关系的拟制,认定建筑企业对劳动者负有用过主体责任,其目的是保障广大劳动者尤其是外来务工人员获取劳动报酬、享受工伤保险待遇等劳动法上的基本权利。以下通过案例进行解释说明。甲系具备专业资质的建筑企业,将某工程分包给不具备专业资质的自然人乙,由乙雇佣自然人丙进行实际施工。丙在工作中不慎摔伤,遂请求仲裁认定丙与甲之间存在劳动关系,甲对丙负赔偿责任。
  (3)用工主体责任属于劳动争议诉讼案由
  用工主体责任争议属于传统劳动争议诉讼案由。以下从劳动争议案件的认定标准上进行解释说明。
  ①劳动法律关系为确定劳动争议的主要标准
  广义的劳动争议指用人单位和劳动者之间因劳动关系所发生的一切纠纷。狭义的劳动争议指用人单位与劳动者之间所发生的有关劳动权利和义务的争议。[4]根据劳动争议的含义可知争议双方之间存在劳动关系是劳动争议的前提,只有在当事人双方之间存在劳动关系的情况下,双方发生的争议才属于劳动争议。司法实践中的处理方式也基本与这一观点一致,劳动争议仲裁机构或法院受理此类仲裁或诉讼请求时,首先就要判断当事人之间是否存在劳动关系。如果存在,则予以处理,反之,则会被驳回。
  ②劳动争议认定的考虑因素
  劳动关系并非劳动争议的唯一认定前提,劳动争议案由的考虑因素还包括劳动关系建立前后的相关争议和复杂的司法实践中存在的许多特殊主体间的用工争议,这些争议紧密附随于劳动关系的藤系之上,由劳动关系延伸而来,并未脱离劳动争议的本质,应当纳入劳动法的调整范围,而不是普通民事争议。
  第一,保护性法律关系。保护性法律关系与调整性法律关系相对应,用以恢复受损的权利和追究违法者责任,是以保护性法律规范为前提所产生的法律关系。[5]劳动法上的法律关系通常是调整性法律关系,规范和固定用人单位和劳动者之间的权利义务关系,而一旦一方主体作出违法行为,则使调整性法律关系失衡,同时保护性法律关系产生,以保护和恢复受损者的利益,并向违法者追责。当事方就保护性法律关系寻求法律保障和救济,这就是劳动争议仲裁机构所受理的劳动争议。而救济的手段多是以承担责任的形式,立法上鉴于保护弱势群体、公正等特殊目的,常常会回避劳动关系的前提而直接规定某一用工主体承担责任或相类似的责任,用工主体责任就属于这种类型,另外,连带责任、工伤保险责任也类似用工主体责任,均属于保护性法律关系的范畴,可以作为认定劳动争议案件的依据。
  第二,“前劳动关系”问题。根据《劳动合同法》的相关规定,劳动关系成立于用工之日,[6]结束于劳动合同解除或终止之时。实践中,在劳动合同已签订,但尚未真正用工这一阶段内经常会发生用人单位反悔,拒绝劳动者入职或劳动者拒不入职的情况。这种情况可称之为“前劳动关系”问题。在这种情况下,尚未用工,因此劳动关系尚未建立。根据德国劳动法关于劳动关系建立问题的“合同理论”,[7]劳动合同自签订时,双方主体间产生了一种建立于劳动关系之上的权利义务,故而,劳动合同成立尚未用工时这一段间隔期间应当属于履行期限,而非生效期限,双方主体享有期间利益。在此期间,用人单位若拒绝劳动者入职,则构成受领迟延,且应按劳动合同约定向劳动者支付工资;若劳动者拒不入职则构成旷工。应当将这种纠纷归入劳动争议案件,根据劳动法进行处理。
  第三,后合同义务问题。民法上的后合同义务是指合同关系消灭后,当事人尚负有某种作为或不作为义务,以维护给付效果,或协助相对人处理合同终了的善后事务。[8]根据《劳动合同法》89条,用人单位负有依法向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的义务,未依法作为的承担损害赔偿的法律责任。将建立劳动关系作为劳动争议案件认定唯一前提的观点,同样不能解决后合同义务问题。所以后合同义务引发的劳动争议也应当归入劳动争议案件进行解决。
  通过以上分析可知,由劳动争议本身的性质决定,劳动争议的认定仍应当以劳动关系存在为主。但劳动关系内涵本身具有局限性,认定劳动争议仅通过判断劳动关系是否建立,不能满足认定多种类型劳动争议的需要。有必要将保护性法律关系、“前劳动关系”和因后合同义务产生的问题,纳入劳动争议调整的范围,以健全、补充“劳动关系前提说”。用工主体责任争议中具备用工主体资格的建筑企业和劳动者之间是一种保护性法律关系,用工主体责任是法律出于保护弱势劳动者的利益而设置的劳动责任形式,用工主体责任争议应当属于传统的劳动争议诉讼案由。
  2.用工主体责任问题法院判决实例及最新司法观点
  关于用工主体责任问题,司法实践中常见的诉请是确认建筑公司(发包人)与实际施工人之间是否存在劳动关系,如2014年马某与白山市某建筑有限公司确认劳动关系案。[9]
  白山市某建筑有限公司是白山市达林大厦工程的承建施丄单位。白山市某建筑有限公司将该工程中的暖工程分包给曹某个人,曹某又将水暖工程转包给李某,李某将部分水暖工程包给袁某,袁某雇佣马某在该水暖工程中从事水暖工作,由袁某支付马某工资,日工资130元,工资按月结算。2014年10月8日,因脚手架受到车辆撞击,致马某从脚手架上摔下受伤,被送入白山市某医院进行治疗,诊断为:右跟骨骨折、右髋部外伤,共住院43天。马某于2015年4月27日诉至白山市劳动人事争议仲裁委员会,申请确认与白山市某建筑有限公司之间存在事实劳动关系。2015年7月6口白山市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决,裁决马某与白山市某建筑有限公司从2014年5月至裁决作出之日存在事实劳动关系。该建筑公司不服,诉至法院。经审理,一审法院吉林省白山市浑江区人民法院认为:该工程经层层转包,最终由袁某雇佣马某在达林大厦水暖工程中从事水暖工作,并且袁某支付马某的工资。尽管马某在该工地工作,但认定其与白山市某建筑有限公司之间存在劳动关系缺乏法律依据。故一审判决马某与白山市某建筑有限公司之间不存在劳动关系。马某不服,上诉至吉林省白山市中级人民法院。二审法院经审理认为:根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》4条,曹某、李某、袁某均没有相关施工资质,不具备用工主体资格,袁某雇佣马某从事林达大厦水暖工程工作,马某在作业过程中受伤,白山市某建筑有限公司作为具备用工主体资格的发包方应当承担用工主体责任,由此确认马某与白山市某建筑有限公司之间存在事实劳动关系。
  本案件的审理围绕确认马某与白山市某建筑有限公司之间的劳动关系展开。仲裁委员会的裁决为存在事实劳动关系,一审法院判决不存在劳动关系,二审法院判决存在事实劳动关系。当事人的诉请、仲裁委的裁决和法院的判决之所以围绕确认劳动关系展开,是因为用工主体责任是一种以支付拖欠工资和工伤保险待遇为主要内容的责任。[10]因为其中涉及劳动者工伤保险待遇计算的问题,所以须经劳动争议仲裁机关作出工伤认定,从而进行伤残鉴定,以确定工伤保险待遇支付标准。我国《工伤保险条例》18条明确规定,申请工伤认定应当提交与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料。在实践中,工伤认定以劳动者与用人单位之间存有劳动关系为前提条件。所以,对于这类发包人违法转包的案件,法院只有确认双方之间存在劳动关系,劳动者才能进行工伤认定、伤残鉴定,兑现工伤保险待遇,合法权益才能得到有效保护。
  在民事审判领域确认具备用工主体资格的发包方与劳动者之间存在事实劳动关系,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任,不仅有助于落实《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》4条的规定,而且有利于实现行政法规在民事审判领域的法律适用,有利于劳动者的权益保护。需要强调的是,这种事实劳动关系不是真正的劳动关系,只是拟制的劳动关系,是用工主体性质的劳动关系,仅适用于支付拖欠工资和兑现工伤保险待遇问题上,不能突破合同的相对性,对发包方苛以劳动合同法上的用人单位责任。
  法院对于有关用工主体责任争议的判决关键点在于判断劳动者与发包人之间是否存在

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