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【期刊名称】 《学术交流》
论性别差异与就业权平等
【作者】 丁启明【作者单位】 大庆师范学院法学院
【分类】 劳动法【中文关键词】 性别差异;性别歧视;就业权平等
【文章编码】 1000-8284(2014)10-0090-05【文献标识码】 A
【期刊年份】 2014年【期号】 10
【页码】 90
【摘要】

性别差异在劳动力市场中被异化为性别歧视,使女性在就业过程中处于不利地位,并带来了多元的消极影响。劳动者的个体差异性和不同的能力及优势,适应了社会劳动岗位的不同需要,而一旦劳动者没有个体的差异,没有能力的高低之分,没有优势和劣势的区别,反而不能适应社会劳动岗位的不同要求,因而以性别和个体差异为由而给予差别对待是没有法律、道德和理论的正当性的。平等权是自然权利,是公民的资格权,是国家、政府、社会组织和个人均不得剥夺的权利,而这个资格又是主体人参与国家和社会组织各种活动的前提,丢掉这个前提则实现机会平等、过程平等和结果平等都将失去任何可能性。为推动我国性别差异和就业权平等的协调,应在理念引导、经验借鉴和制度建构相统一的思路下综合采取多种措施。

【全文】法宝引证码CLI.A.1232550    
  随着我国市场经济的深入发展和社会转型的有序推进,就业问题成为人们当下最为关注和普遍担忧的一个难题,尤其是在就业过程中所暴露出的各种歧视现象已严重制约和影响了我国劳动力市场的健康发展。其中,因性别差异而引发的就业性别歧视及其对平等就业权所带来的挑战更是值得我们深刻反思。在就业压力不断加剧和性别歧视日益严重的特殊背景下,如何促进性别差异与就业权平等由冲突走向协调是我国当下亟须解决的一个重要问题。
  一、性别歧视:性别差异在劳动力市场中的异化
  一般而言,性别既包括生理性别,又包括心理性别和社会性别,而性别差异则主要考察的是前者。需要指出的是,男性与女性在智力因素(如观察力、记忆力、语言表达能力、实践操作能力等)和非智力因素(如性格、情感、意志、动机、兴趣等)等方面确实存在着一定的差别。如美国心理学家桑代克在20世纪20年代就通过实验的方式论证了女性在语言表达和短时记忆能力方面优于男性,在空间知觉和推理分析能力方面不如男性,男女两性之间确实存在性别差异这一事实{1}。桑代克的实验不是绝对的,就一般情况而言,女性优于男性的方面和男性优于女性的方面仅是一种概率性的统计实验,并不能排除一部分女性在空间知觉和推理分析能力方面优于男性,而一部分男性又在语言表达和短时记忆能力方面优于女性,至少从男性和女性参加高考和升入名校比例方面来看,很少可以找到男女的差别。即使像桑代克实验那样,男性和女性在不同的方面表现出了他们各自的优势,也不能断然判定个体的男性和个体的女性哪一个性别优越于另一个性别,而只能说某一性别的某个方面与另一个性别的某个方面存在着差异。男性和女性之间在不同的方面表现出的差异性,恰好是男性女性能力的互补性之所在,这种互补性也是劳动岗位、劳动技能和劳动岗位职责所需要的,因为每个岗位对劳动者均有不同的能力和技能的要求,倘若男性和女性在能力等方面均表现出同样的优势,反倒不能适应不同岗位对人的能力的不同需要。事实上,男性和女性在任何岗位上劳动都不可能、没有必要、也根本做不到把他们的全部精力、全部智慧及各方面能力都投放到某一确定的岗位,而男性和女性只要把他们的主要精力、具有优势的能力投放到一个岗位,便足以承担一个岗位的工作并取得良好的业绩。因此,以男性和女性的生理性别和心理性别抑或是社会性别,甚至男性和女性在能力方面表现出的差异性,或者不同的优势而在劳动就业方面给予不同的对待,是没有根据的。当然,男女之间因性别而产生的各种差异并不能也不宜说明男女之间孰优孰劣,因此对于任何人而言,都需要树立正确的性别平等观,不应成为男权主义抑或女权主义的追随者和推崇者。尽管在历史传统和现实境遇中,受各种因素的制约,女性的身份、地位并未引起社会的正视和重视,女性相对男性而言一直处于弱势地位,但这却不能使性别差异成为证成性别不平等的理由,更不应忽视性别平等对于建构女性公民资格的重大现实意义。
  无论是在当下的中国,还是在其他国家,因性别差异的异化而导致的性别歧视已成为一种普遍现象,尤其在劳动力市场中的表现更为突出。就业性别歧视一般是指在劳动力就业市场中,用人单位对不同性别的劳动者在就业机会、工资待遇、就业条件等方面予以区别对待。当然,就业性别歧视往往是针对女性而言,实践证明,她们的就业范围、机会、质量和待遇等普遍低于男性。美国学者加里·贝克尔的调查显示:“1980年,在25-34岁的就业者当中,全职女性的周薪仅为男性的69%。到2009年,这一比率已将近89%。在夫妇二人皆就业的家庭中,妻子的薪水高过丈夫的家庭约占30%。”{2}虽然在我国经济高速发展的今天,就业领域也在不断扩大,但女性在竞争日益激烈的劳动力市场中所占据的却是劣势地位,针对女性的性别歧视现象不仅一直存在,而且呈现出愈演愈烈的趋势,使女性很难享有和男性同等的就业机会和公正的就业待遇。比如,1985年联合国第三次世界妇女大会通过的《到2000年提高妇女地位前瞻性战略》,即《内罗毕战略》提出,到1995年妇女担任领导职务的比例至少提高到30%,到2000年达到男女比例的平等。我国2007年第十一次全国人民代表大会规定女代表不得低于22%,而选举结果仅达到20.24%,比上届的21.8%还下降1.56个百分点。妇女在立法机构和决策职位上的比例应占30%,是衡量妇女参与政治和决策的数量指标,挪威、瑞典等甚至高达40%,而我国到2000年在省、市、县三级领导干部中女性干部比例才分别达到8.0%、10.8%、15.1%,与1995年《北京行动纲领》确定的30%的目标相去甚远。2004年全国城镇单位就业人员总数为11098.9万人,其中女性为4227.3万人,占就业总数的38.1%,女性就业人数明显低于男性。在收入方面,正规就业的女性收入的中位数是男性正规收入的85%,而非正规就业中女性收入仅为男性收入的69.4%,收入差距大{3}。从理论上而言,如果就业市场中不存在性别歧视,那么在男女能力相同的情况下,二者的就业机会、就业范围和工资待遇等均应无显著差异。但事实上,相关实证研究的结果却并非如此。
  在我国当前的就业市场中,性别歧视的表现形式归纳起来主要包括两种类型:显性歧视和隐性歧视。所谓显性歧视又称直接歧视,也是最初始的一种类型,在美国称为“差别待遇歧视”。直接歧视是指用人单位在选择劳动者的过程中公开违反相关法律的明文规定,非因工作内在需要而在选人和用人时给予女性低于男性的就业机会和待遇,这种表面上最明显的性别歧视无疑对我国“法律面前人人平等”基本原则造成了最为直接的冲击和颠覆。显性性别歧视主要分为区别、排除和优先三类情形:“区别”是指用人单位在选择劳动者时将女性限制在技术含量低和工作待遇差的岗位,抑或同工不同酬;“排除”是指用人单位以控制录用比例等理由限制录用女性的人数,抑或工作岗位对女性完全不开放;“优先”是指用人单位在录用条件中明确例举在同等条件下录用男性的规定。虽然我国《妇女权益保护法》和《就业促进法》的实施在一定程度上使妇女的就业状况得到了改善,女性就业中的显性歧视现象已有所减少,但隐性就业歧视现象却成为一个比较突出的问题。北京市人大常委会在《就业促进法》的自查报告中指出,除第三产业外,女性就业普遍存在困难,而且越来越向“隐性歧视”方向发展。所谓隐性歧视,是指用人单位在招收录用劳动者的简章中并不直接列举对女性不利的条件,但在实际录用和工作过程中给予女性低于男性的不公正对待。如2010年全国人大常委会关于《中华人民共和国妇女权益保障法》执法检查报告中就列举了几种常见的隐性性别歧视:在招聘现场只接受简历投递而事后不再通知女性求职者面试、面试之后通过内部掌控规则淘汰女性、为迫使其辞职而将已怀孕妇女调整到条件恶劣的岗位、为掩盖“同岗不同酬”而通过制度规定“工资属个人隐私不得外泄”等。
  事实上,劳动力市场中的性别歧视所带来的危害是多元的,对国家、社会、家庭和个人都产生了较为严重的不利影响。第一,就业性别歧视明显是对公民生存权、就业权、受教育权和社会保障权等基本权利的侵害,不仅违背“法治中国”建设的基本理念,而且有违“以人为本”为核心的和谐社会建设。第二,就业性别歧视严重破坏了市场公平原则,挫伤了女性劳动者的积极性,并造成市场人力资源配置的失衡甚至是浪费。第三,就业性别差异冲击了妇女应有的社会地位,损及女性的尊严,容易造成家庭的不和谐。当然,造成我国当前就业市场中性别歧视的原因有很多,如受“男尊女卑”、“男主外,女主内”、“贤妻良母”等传统性别观念的影响,女性的劣势地位在人们头脑中的印记已根深蒂固,要对女性的工作能力做出客观的评价也并非易事;很多用人单位以追求经济效益为唯一的出发点,面对妇女在工作中的怀孕、生育等特殊问题时不愿承担社会责任;女性的生理和心理特点难免会对其综合劳动能力产生负面的影响;我国相关法律规定的并不完善,加上司法救济途径和配套法规的缺失,使得妇女在受到性别歧视时难以得到有效的法律救济。
  二、平等就业权:应对性别歧视的理想与现实
  平等一词自法国大革命以来被广泛传播,平等的价值理念在卢梭的著作中也被发扬光大,但关于平等的含义至今尚未有一致的见解,而且真正能够实现平等的国家并不多见。法国学者勒鲁认为,平等是一种原则、一种信条、一种信念、一种信仰、一种宗教,而且“作为事实的平等和作为原则的平等之间,存在着如孟德斯鸠所说的天壤之别”{4}。平等本身作为一项政治权利,已为大多数国家的宪法所确认和保护。自1215年英国的《自由大宪章》以来,1789年法国的《人权宣言》、1791年美国的《权利法案》、1949年德国的《联邦基本法》、1982年加拿大的《权利与自由宪章》等相关宪法都对公民的平等权予以了明确表达。我国《宪法》也明确规定,平等权是公民的基本权利之一。正如德沃金所言,公民可能被认为具有两类不同的权利:一是平等对待的权利;二是作为一个平等的个人而受到平等对待的权利{5}。平等权作为一项基本权利,其可以细化到政治、经济、文化和社会生活的各个领域,包括性别、年龄、职业、宗教信仰、出身、学历等各个方面。
  同样,平等就业权也是公民的基本人权之一,是宪法上公民平等权在劳动就业领域的扩展、延伸和具体化,而要维护平等就业权,就必须坚决反对就业歧视{6}。关于平等就业权的立法,世界上大多数国家都是以专门立法的形式予以确立,这也是贯彻执行宪法规范中平等权利的最有力和最直接的方式。如美国在1963年制定了《平等工资法》、1967年制定了《雇佣年龄歧视法》、1990年制定了《残疾美国人法》、加拿大1986年制定了《就业平等法》、欧共体2000年制定了《种族平等指令》和《就业框架指令》、荷兰1994年制定了《平等待遇法》及日本1985年制定了《雇佣机会平等法》等。当然,面对国外和国际平等就业权立法的趋势,我国也在《劳动法北京大学互联网法律中心》《妇女权益保护法》《就业促进法》等相关法律中对平等就业权做出了明确规定。实际上,我国平等就业权的提出和立法背景主要是针对就业中的歧视现象,如地域歧视、性别歧视、年龄歧视、学历歧视以及容貌歧视等,其目的在于实现公民在劳动力市场上的公平对待。1958年国际劳工组织制定的《消除就业和职业歧视公约》(又称第111号公约)明确指出歧视是指,“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所做出的任何区别、排斥或优惠,其结果是剥夺或损害在就业或职业上的机会或待遇上的平等。”在我国,关于平等就业权的界定虽然存在多种思路或模式,但其在实质上承载着公民生存权和发展权的基本功能却是共识。
  资本主义社会是对封建主义社会的背叛,其主要标志是资本主义以自由和平等的人类尊严和社会理想无情揭露了封建社会的王权、等级特权的虚伪性,冲破了社会文明进步的种种阻力和障碍,以极其沉重的代价换取了人性的彻底解放,为人类个体的发展拓展了无限的空间,为资本主义社会生产力的进步、发展与文明注入了无穷的激情与活力。法国《人权和公民权宣言》第1条鲜明地提出“在权利方面,人们生来是而且始终是自由平等的,只有在公共利用上面才显出社会上的差别”,法国《第五共和国宪法》把“自由、平等、博爱”作为共和国的格言规定在宪法中,彰显自由和平等的价值及其弥足珍贵性。美国《独立宣言》同样庄严宣告:“我们认为这些真理是不言而喻的:人人

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【注释】                                                                                                     
【参考文献】

{1}傅安球.青年性别差异心理学[M].上海:上海人民出版社,1998:11-12.

{2}朱玲.就业性别差异和歧视的“反事实”分析[N].中国妇女报,2014-04-01.

{3}薛宁兰.社会性别与妇女权利[M].北京:社会科学文献出版社,2008:91-114.

{4}[法]勒鲁.论平等[M].王允道,译.北京:商务印书馆,1996:19-20.

{5}[美]德沃金.认真对待权利[M].信春鹰,等,译.北京:中国大百科全书出版社,1998:299-300.

{6}林嘉,等.劳动就业法律问题研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2005:120.

{7}郭延军.美国《1964年民权法》与女性平等就业权[J].华东政法大学学报,2011,(4).

{8}杜凤莲,董晓媛.中国城镇人口失业持续时间的性别差异[J].世界经济文汇,2006,(2).

此人家庭地位极低

{9}张漫子.“就业歧视”挑战毕业生公平权[N].人民日报,2014-01-16.

{10}陈爱华.美国妇女就业问题研究与思考[EB/OL].(2013-12-10)[2014-07-20].http://www.docin.com/p -738359887.html.

{11}郭延军.关于实现女性平等就业权的思考[J].交大法学,2013,(3).

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