查找:                      转第 显示法宝之窗 隐藏相关资料 下载下载 收藏收藏 打印打印 转发转发 小字 小字 大字 大字
【期刊名称】 《法学》
国企高管自定薪酬的局限性及其法律规制
【作者】 王彦明王红云【作者单位】 吉林大学法学院吉林大学法学院
【分类】 公司法
【中文关键词】 国企高管;自定薪酬;薪酬决定;业绩考核;薪酬标准;信息披露;薪酬追回
【期刊年份】 2019年【期号】 8
【页码】 119
【摘要】

近年来,国企高管自定薪酬引发的高管超额薪酬问题备受社会关注,其不仅影响到普罗大众对分配公平的感受,而且也影响到国有资产的保值增值。为此,国家不断深化国企负责人薪酬制度改革,采取了一系列“限薪”措施,虽取得了一定成效,但管窥国有控股上市公司的高管薪酬仍可发现,国企高管自定薪酬的问题依然存在。面对当前对国企高管自定薪酬的规制路径尚存在高管薪酬决定和业绩考核机制失灵、薪酬标准不合理、薪酬信息披露不充分、薪酬追回制度不健全等弊端,可依据国企高管自定薪酬的相关理论,结合现行规制路径的不足,以阻断国企高管与所有者的利益冲突、压缩内部人控制的空间和强化对国企高管的监督为方向,通过事前防范和事后矫正两条路径,保障薪酬产生的合理性或矫正已产生的不合理薪酬,从而有效地解决国企高管自定薪酬问题。在设置相关法律规则时应注意平衡利益相关者的利益,避免在必要限度之外的介入。

【全文】法宝引证码CLI.A.1274262    
  
  

一、问题的提出作为具有公共性的企业,国企高管的薪酬应当适度考虑国民对收入分配的公平偏好。[1]近年来屡屡出现的国企高管“天价薪酬”现象,在刺激普罗大众神经的同时,也影响其对分配公平的感受,而国企高管自定薪酬的现实危害性更大。首先,国企高管的薪酬是国企运营成本的一部分,高管自定不合理薪酬的直接后果便是增加了企业成本、减少了净利润,严重者属于国有资产的流失。其次,对国有控股上市公司来说,国企高管自定薪酬会损及其他非国有投资者的利益,降低投资者投资的积极性,增加国企寻求社会资本的成本。最后,为了攫取超额薪酬,国企高管可能会出现盈余管理甚至财务造假等行为,给公司治理带来风险。[2]可以说,国企高管的薪酬问题直接关系到国企改革过程中效率与公平目标的实现,关系到国有企业治理的效果,关系到国有资产的保值增值,对国企高管自定薪酬行为进行法律规制极具必要性和紧迫性。党的十八届三中全会要求合理确定并严格规范国企高管的薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费,国家也陆续出台了行政规章和规范性文件对国企高管薪酬进行规制,甚至通过“限薪令”对国企高管的薪酬划定了上限。一方面,国企改革的力度不断加大,出台的措施也在一定程度上起到了国企高管薪酬“限高”“降高”的效果,但这种以法律规范为辅,以行政规章为主的特有的国企行为规制模式[3]存在各规定之间衔接不畅、体系化欠缺之弊端,未能从根本上解决高管自定薪酬问题,亦无法确保国企高管薪酬的合理性;另一方面,一味地限制国企高管的薪酬,又可能导致高管人才的流失,对企业的经营效益造成影响。[4]那么,如何设置法律规则才能有效避免或矫正国企高管自定薪酬?相应的法律规则应当如何平衡国企、高管、股东和其他利益相关者之间的利益?法律在规制国企高管自定薪酬方面的限度又在何处?厘清这些问题是解决国企高管薪酬问题的根本路径。梳理既有的理论研究成果,学者对国企高管薪酬法律规制的方案主要包括如下方面:(1)建立独立的薪酬委员会制度、出资人代表薪酬审查决定制度和薪酬追回制度的建议;[5](2)国企高管薪酬规制市场化路径、政府规制路径、自我规制路径具有缺陷,应引入程序规制方法予以弥补;[6](3)从对国企高管进行法律程序规制角度提出了重新定位薪酬制定机关、保障利益相关者的参与和交涉、完善救济与责任机制等具体建议;[7](4)对国企高管的选择制度、薪酬考核制度、薪酬监督制度以及身份性质等方面的缺陷作出考察分析;[8](5)在剖析国企高管不合理薪酬原因的基础上,提出了对国企进行分类规制、提高国企上缴利润比例、完善信息披露制度等合理化路径;[9](6)基于对国有控股上市公司高管薪酬控制制度缺陷的分析,提出了减少对高管薪酬的行政控制、对不合理高管薪酬进行司法矫治的完善措施。[10]由于这些举措均在《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》和《中央企业负责人经营业绩考核办法》出台之前,所以与当前对国企高管限薪并实行分类分级管理的要求契合度不高,提出的建议不够具体且针对性不强,尤其是对不同类型国企高管的薪酬标准和薪酬合理性的司法审查方面尚缺乏具体研究的文献。鉴于此,本文尝试在实证分析近年来部分国有控股上市公司高管薪酬状况的基础上,对国企高管自定薪酬的法律规制作更进一步的研究。二、国企高管自定薪酬的理论基础根据西方经济学中的人性假设理论,作为经济人,“每个人都希望以尽可能少的牺牲取得更多的财富。”[11]国企之所以出现高管自定薪酬现象,根源即在于国企高管存在获取更多薪酬的内在动因,而现行国有企业制度并不能使高管在追求更多薪酬的过程中付出更大的牺牲(比如,遭遇敌意收购或在代理权争夺中失利),国企高管具有获取超额薪酬的空间和可能。(一)两权分离导致国企高管与所有者之间存在利益冲突在公司出现之初,出资人直接负责公司的经营管理,公司所有权与经营权一致,其内部几乎不存在利益冲突。后随公司制度的发展,尤其是股份公司的出现,出资人呈现出多元化、分散化的特征,公司规模也逐步扩大。为了解决所有者经营能力有限的问题,公司经营权逐步从所有权中分离出来,从出资人手中转移到了职业经理人手中,[12]作为公司经营事务决策者的职业经理人逐渐成为公司的控制者,并与作为决策结果承担者的出资人之间产生分化。所有权与经营权的分离是现代公司的重要特征,曾一度被认为是维持公司生命力的秘诀所在。[13]但如果我们假定对个人收益的追求是激励职业经理人的主要动力,那么职业经理人的利益往往是有别于甚至完全对立于所有者利益的,[14]其为了追求个人利益的最大化,可能会在决策时将个人利益置于公司利益之上,甚至将公司的利益转移至自己手中,由此滋生公司经营者与所有者之间的利益冲突。具体到公司高管的薪酬上,即表现为高管利用自己对公司的控制权或对大股东、董事的影响力,引导公司制定有利于高管的薪酬方案,进而从公司获取不合理的薪酬。就我国国企而言,全体人民是主要所有者,国资委是代表国家、政府和全体人民履行出资人职责的机构。在国企改革之前,国资委既履行出资人职责,又实际影响着企业的经营,企业所有权与经营权未能完全分离。随着国企改革的推进,国资委逐渐从企业经营管理层面退出,国企的所有权与经营权逐渐分离。2015年中共中央、国务院出台《关于深化国有企业改革的指导意见》,明确规定国资委要将职能从“管企业”转变为“管资本”,在更大程度上促进了所有权与经营权的分离。[15]与此同时,国企高管与作为出资人的全体人民以及作为履行出资人职责的国资委之间的利益冲突也日益凸显,国企高管自定薪酬问题的本质即是基于国有企业所有权和经营权分离的基本构造之上利益冲突的一种形式。[16](二)国企所有者缺位导致“内部人控制”现象严重在一般的公司中,所有权与经营权的分离形成了所有者(股东)与经营者(高管)的委托代理关系,而由于“经理革命”等现象的存在,高管薪酬决策机制作为解决所有者与经营者之间代理成本的工具存在被滥用之可能。[17]为了避免公司高管在个人利益与公司利益发生冲突时选择最大化个人利益,作为委托人的所有者有充分的动力及足够的能力对高管的行为进行监督,抑制高管的道德风险和机会主义行为,具体到高管的薪酬问题上,公司所有者应能充分发挥自己的话语权,对不合理的高管薪酬说“不”,公司高管自定薪酬问题一般也能通过股东会(股东大会)及其对董事会的影响得以矫正。但在我国国企中,委托代理关系的链条为“全民初始所有者→国家(前端代理所有者)→政府(中端代理所有者)→国资委(末端代理所有者)→企业高管(代理经营者)”,[18]多层的委托代理关系同时意味着多层的监督关系,在此过程中所有者的监督效力层层递减,监督成本逐级提高。首先,作为初始所有者的全体人民由于人数众多、构成复杂,无法作为一个整体实际行使其所有权,而由于构成全体人民的每个公民对国有企业不直接享有剩余索取权,其既无动力也无能力对国企高管进行监督和控制。其次,作为前端和中端代理所有者的国家和政府需要统筹调控国家的经济社会发展,承担着纷繁复杂的职能,也不可能直接履行出资人职责,对国企高管的行为进行监督和控制。最后,作为末端代理所有者的国资委虽然负有代表政府对国企运营进行监督之职责,但因其并不是真正的所有者,故履行职责的积极性和勤勉度难免会打折扣。国企所有者缺位的后果导致了企业“内部人控制”现象严重,股东会(股东大会)和董事会难以在高管的意志之外形成独立的决议,进而出现国企高管自定薪酬的问题,且一般不能得以矫正。(三)信息不对称弱化了对国企高管薪酬进行监督的有效性根据管理层权力理论,企业是一个由经营者、一般员工、股东、供应商、征税人、债权人组成的联合体,企业高管在联合体中具有最重要的地位,拥有经营决策权。[19]一方面,他们掌握着企业的各种内部信息,但因其缺乏向股东、监事、独立董事等监督主体提供全面信息的激励,造成了监督主体与高管之间的信息不对称,影响到监督的有效性,导致高管具有自定薪酬的机会;另一方面,他们还可以将寻求不合理薪酬的行为隐藏于其对企业的经营管理权之中。[20]此外,在经理、副经理、财务负责人等高管的薪酬问题上,也存在董事会被俘获而无法有效代表股东利益之情形。就我国国企而言,信息不对称问题并不亚于一般公司,甚至比一般公司更为严重。特别是在国企所有者缺位,且在监事、独立董事等监督者独立性不强的情况下,国企高管的权力过大,内部监督缺乏有效性,以至于其能在很大程度上决定自己的薪酬。即使受到媒体及国资委的监督,高管也可利用自己的信息优势,通过绩效薪酬复杂化来规避监管,为自己制定较高的在职以及退休后的福利来获取高额回报。[21]三、国企高管自定薪酬的现实检讨国企高管薪酬制度改革是国企改革的应有之义,也是重要一环。自国企改革推进以来,国家针对国企高管的薪酬问题已经出台了一系列文件,初步形成了符合我国国企实际情况的高管薪酬制度。但是,国企高管薪酬的现状显示薪酬不合理的情形依旧大量存在,其背后的主要原因就在于现行国企高管薪酬规制措施未能有效解决国企高管自定薪酬问题。(一)国企高管薪酬的现况国有控股上市公司是国企中最为典型的一类,本文试对326家2014年之前上市的中央国有控股公司(剔除了个别数据不全的公司)2015年至2017年的高管薪酬增长情况、高管薪酬与公司经营业绩之间的相关性、高管薪酬与职工平均工资之间的关系、高管薪酬结构以及截至2018年年底股权激励措施在国有控股上市公司的实施情况作出分析,其中经营业绩选取了营业收入和净利润两个指标,高管薪酬选取了高管最高薪酬、前三名高管的平均薪酬和高管平均薪酬三个指标(数据来源于两部分:一是国泰安数据库上市公司公开披露的数据;二是上市公司年报中查找的数据)。经分析显示,近年来国有控股上市公司的高管薪酬呈现出如下特点。1.相当一部分企业高管薪酬增幅超过经营业绩增幅在326家样本企业中,2016年和2017年分别有110家和95家企业存在高管平均薪酬增幅同时超过营业收入和净利润增幅的情况。2016年有77家企业营业收入和净利润均有所下降,这些家企业中有44家高管平均薪酬仍然有所增加;2017年有41家企业营业收入和净利润均有所下降,这些家企业中有26家高管平均薪酬仍然有所增加(参见表1)。上述信息说明国企中存在高管薪酬与经营业绩缺乏相关性的情形,尤其是从高管最高薪酬和前三名高管的平均薪酬看,表现得更明显,比如,北方华锦化学工业股份有限公司2016年的营业收入和净利润分别下降5.84%和49.03%,而高管最高薪酬和前三名高管的平均薪酬却分别增长104.86%和108.94%,显示出二者之间缺乏相关性,2017年该企业的营业收入和净利润分别增长15.84%和4.86%,高管最高薪酬和前三名高管的平均薪酬则分别增长26.01%和26.06%,高于营业收入和净利润的增幅,这种增长是否具有合理性存在疑问。表1中央国有控股上市公司高管平均薪酬与经营业绩升降情况

┌────┬───────────┬───────────┬──────────┐

│企业年度│营业收入和净利润均下降│营业收入和净利润均下降│营业收入或净利润上升│

│    │,高管平均薪酬上升的企│,高管平均薪酬下降的企│的企业数      │

│    │业数         │业数         │          │

├────┼───────────┼───────────┼──────────┤

│2016年 │44          │33          │249         │

├────┼───────────┼───────────┼──────────┤

│2017年 │26          │15          │285         │

└────┴───────────┴───────────┴──────────┘

2.相当一部分企业的高管薪酬与职工平均工资差距较大从高管平均薪酬与职工平均工资的比值上看,在326家样本企业中,2015年至2017年高管平均薪酬高于职工平均工资8倍的分别有13家、8家和9家,高管最高薪酬大于职工平均工资8倍的分别有130家、112家和108家,其中有的远高于职工平均工资的8倍,比如,2017年保利房地产(集团)股份有限公司高管平均薪酬为144.8万元,是职工平均工资的12.4倍,其高管最高薪酬达到了367万元,是职工平均工资的31.6倍。从高管平均薪酬增幅与职工平均工资增幅的差值上看,2016年和2017年高管平均薪酬增幅高于职工平均工资增幅10个百分点以上的分别有115家和108家,高管平均薪酬增长而职工平均工资下降的为45家。上述数据反映出国有控股上市公司内部仍存在收入差距较大的情形,有的职工平均工资与高管薪酬的差距仍在不断扩大,公平性存在疑问。3.相当一部分企业的高管薪酬结构中缺乏中长期激励根据《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》和《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》等文件的规定,国企高管薪酬应由基薪、绩效薪金和中长期激励三部分构成,国有资产监督管理委员会制定了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》,明确提出在国有控股上市公司实施股权激励制度,但截至2018年年底,只有约150家国有控股上市公司公告了股权激励方案,仅占所有国有控股上市公司(共约1040家)的14.4%,其余国有控股上市公司的薪酬结构主要为“基薪+绩效年薪”或“基薪+绩效年薪+津贴”,缺乏中长期的激励措施,与2500余家民营上市公司中约1400家实施了股权激励(占比达到56%)的情况相比,国有控股上市公司实施股权激励的覆盖率依然偏低,反映出大部分国企还未对薪酬结构进行大幅改革,高管薪酬的激励性仍显不足,基于高管往往倾向于选择较为稳定的薪酬方案,这一情形也可从侧面体现出高管在薪酬方案制定方面的强大影响力。4.中长期激励措施对企业绩效的影响尚未充分显现150家国有控股上市公司共公告了201份股权激励方案,其中在121份已授予的方案中,13份已公告停止实施,41份等待期/锁定期未满,6份未公告行权/解锁情况,61份公告了行权/解锁情况。其中44份未有业绩不达标不能行权/解锁的情况,9份公告因业绩不达标全部未能行权/解锁,其余8份公告因业绩不达标部分未能行权/解锁。剔除41份等待期/锁定期未满的方案,可完全行权/解锁的方案仅占55%,显示出股权激励方案的实施效果整体上还不理想。从实践情况看,近年来国有控股上市公司股权激励方案设置的灵活性及实施的成功率均有所上升,但与民营企业相比,仍存在审批时间较长、限制较多等问题,国有控股上市公司企业实施股权激励的积极性以及对国有企业绩效的影响仍不显著,股票期权、限制性股票等中长期激励措施的激励作用有待进一步发挥。(二)现行国企高管薪酬规制措施的不足从国企高管薪酬现况可知,虽然国家采取的限薪措施起到了一定作用,但在解决国企高管自定薪酬问题方面仍存在局限性,这主要归因于对国企高管薪酬进行规制的相关制度尚不完善。1.国企高管薪酬决定的机制失灵当前我国国企高管包括政府任命或建议任命的和面向社会公开招聘的两种。经梳理《公司法》《企业国有资产法》《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》等规定可知,目前国企高管的决定机制分别为:(1)国有独资企业的高管、国有独资公司的董事由政府任命,国资委负责确定其薪酬标准,审核其年度薪酬方案,并对法定代表人的年度薪酬方案予以批复;(2)国有控股公司的董事由政府建议任命,国有股权代表可对其薪酬提出调控意见,并由股东会或股东大会审议决定;(3)国有控股公司的经理、副经理、财务负责人等高管中由政府建议任命的,国有股权代表可对该部分高管薪酬提出调控意见,并经董事会审议决定;(4)面向社会公开招聘的高管薪酬可根据市场价位由双方协商确定,并经董事会审议决定。另外,根据《上市公司治理准则》,国有控股上市公司董事会可以按照股东大会的有关决议设立薪酬与考核委员会,负责研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案,研究董事与经理人员考核的标准,进行考核并提出建议;委员会中独立董事应占多数并担任召集人。从上述规定可以看出,国企高管薪酬方案的制定权主要在董事会,但由于董事同时担任企业总经理、副总经理等职务的情况并不鲜见(如前文提及的北方华锦化学工业股份有限公司即是董事长兼任总经理),导致实践中国企高管的薪酬往往是自己说了算。虽然根据规定,国资委对政府任命和建议任命的国企高管薪酬具有较大的话语权,但因其对每个国企的具体情况了解不够,对薪酬方案的合理性往往难以判断,也缺乏进行深入研究的动力和精力,导致话语权往往只是形式上的。加之国资委任命或建议任命的高管往往与国资委人员具有较为密切的联系,有可能形成利益输送链条,故此,除非国企高管的薪酬方案明显不合理外,国资委一般不会否决方案。此外,国有控股公司的国有股权代表虽然可以对高管薪酬提出调控意见,但不少国有股权代表本身也在公司中担任董事,与其他高管在薪酬问题上属于利益共同体,一般不会对高管的过高薪酬提出调控意见。由于国有控股上市公司的薪酬委员会下设于董事会,故其独立性较差,且在行使定薪权利时容易陷入决策流于形式、缺乏实质作用的尴尬局面,在防范国企高管自定薪酬问题方面发挥的作用有限。2.国企高管经营业绩考核的制度不完善在国企高管经营业绩考核方面,2015年中共中央、国务院印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》,提出将国有企业划分为商业类和公益类,并实行分类改革、分类发展、分类监管、分类定责、分类考核。在此基础上,2016年国资委出台了《中央企业负责人经营业绩考核办法》,规定对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国企(以下简称竞争类国企),重点考核企业经济效益、资本回报水平和市场竞争能力;对主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国企(以下简称功能类国企),在保证合理回报和国有资本保值增值的基础上,加强对服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成重大专项任务情况的考核;对公益类国企,把社会效益放在首位,重点考核产品服务质量、成本控制、营运效率和保障能力。董事会应制订、完善企业内部的经营业绩考核办法,报国资委备案;国资委对企业负责人考核目标的完成情况进行考核,形成考核与奖惩意见。部分地区也出台规定提出对省管、市管国企进行分类考核。应当说,对国企进行分类改革、分类考核表明国家已开始从“功能主义”角度理解国企的性质,[22]是国企改革的一项重大进展,对实现国企改革的目标意义重大,也为合理确定国企高管的薪酬奠定了基础。但仍应看到,相关制度尚不完善。首先,由于国企高管经营业绩考核办法通常是在高管的参与下制定的,所以考核办法本身缺乏公正性、客观性。[23]其次,由于经营业绩考核办法的制定权在董事会,而董事会制定的考核办法往往对董事和其他高管有利,且考核办法只需向国资委备案,无需国资委审核。最后,与国企高管薪酬决定机制一样,由于考核主要由国资委(具体来说是国资委业绩考核领导小组)依据经审核的企业财务决算报告和经审査的统计数据,结合企业提供的经营业绩总结分析报告,并听取监事会意见后进行考核,但由于国企存在“内部人控制”问题,监事会的独立性、权威性不足,而国资委作为国企委托代理中的一个环节,与企业的经营业绩无直接利益关联,缺乏对企业提供的经营业绩总结分析报告进行深入研究的动力和精力,难以获取企业真实的经营业绩信息,故此实践中对国企高管的考核往往流于形式,在很大程度上是高管自己考核自己。3.国企高管薪酬的标准不合理当前国企高管的薪酬标准主要规定在《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》和《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》等文件中。根据规定,列入中央和国资委管理权限范围内的企业负责人薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励收入三部分构成,其中绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩,60%在年度考核结束后当期兑现,其余40%延期兑现,延期兑现收入与企业负责人任期资产经营考核结果挂钩;基本年薪为上年度央企在岗职工年平均工资的2倍,绩效年薪不超过基本年薪的2倍,任期激励收入则不超过年薪总水平的30%。有25个省份也出台了改革方案,对省属国企负责人的薪酬进行限制,大多数地区都将负责人的基本年薪限制在企业职工平均工资的2倍以内,将包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入在内的收入限制在8倍以内。根据上海荣正投资咨询有限公司发布的《中国企业家价值报告(2017)》,受上述规定影响,2016年国资委上市央企和地方上市国企高管薪酬已由原先高于民营控股上市公司变为与之持平,但非国资委上市央企(比如,由原银监会、原保监会、证监会管理的央企)未有明显表现;国资委上市央企、地方上市国企高管各职位平均年薪增长率明显低于民营控股上市公司,但国资委上市央企董事长平均年薪增长率较高,达到35.61%。虽然从实施情况看,上述规定在纠正政府任命或建议任命的国企高管的薪酬偏高、调整和优化薪酬结构等方面具有一定的效果,但这种“一刀切”的方式也存在不可忽视的缺陷。首先,上述规定的主要目的偏向于限制国企高管薪酬,而并未充分考虑薪酬的合理性问题,对部分国企可能会产生降低对高管的激励进而影响企业效益的负面作用。[24]其次,具有行政级别的企业高管除具有“高管”的身份外,还具有行政“高官”的身份,而根据上述标准确定的国企高管薪酬仍远高于政府公务员,其事实上仍享有“高管”和“高官”双重待遇。最后,公益类国企、功能类国企与竞争类国企高管工作职责区别较大,三类国企高管的薪酬与企业经营业绩之间的相关性程度也存在差异,而上述规定未对三者的薪酬作出区别规定。4.国企高管薪酬的披露不充分目前对国企高管薪酬披露作出规定的主要法律法规和文件有《上市公司信息披露管理办法》《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》《上市公司股权激励管理办法》《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第1号——招股说明书(2015年修订)》和《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号——年度报告的内容与格式(2017年修订)》。根据上述规定,国有控股上市公司应当在披露的年度报告中记载董事、监事、高级管理人员的任职情况、持股变动情况、年度报酬情况(包括报酬的决策程序、报酬确定依据以及实际支付情况),披露每一位现任及报告期内离任董事、监事和高级管理人员在报告期内从公司获得的税前报酬总额(包括基本工资、奖金、津贴、补贴、职工福利费和各项保险费、公积金、年金以及以其他形式从公司获得的报酬)及其全体合计金额,并说明是否在公司关联方获取报酬;应在招股说明书中以图表形式披露董事、监事、高级管理人员的基本情况及其兼职情况、薪酬情况;实施股权激励的应当公告董事会决议、股权激励计划草案、独立董事意见及监事会意见,并披露所设定指标的科学性和合理性。另外,近年来国资委每年均要求中央企业公开披露负责人年度薪酬。由上可见,虽然国企高管薪酬披露机制已初步确立,但披露仍不够充分。首先,在披露的主体方面,目前只有国有控股上市公司高管薪酬的披露有法律明定,中央企业负责人薪酬信息披露系国资委通过下发通知提出要求,关于非上市国有企业高管薪酬的披露仍缺乏相应的法律法规。其次,在披露的内容方面,仅要求披露当年的薪酬情况,未要求披露当年薪酬与往年薪酬相比的增减情况,也未要求披露薪酬结构及每一部分的具体数额或对具体薪酬进行解释和说明。再次,在披露的形式方面,要求招股说明书中以图表形式披露,而对年度报告中的披露形式未作规定。实践中,绝大多数公司对高管薪酬的信息披露敷衍塞责、含糊其辞,没有达到应有的充分透明。此外,目前国企高管薪酬披露的范围仅限于货币性收入,虽然《关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见》《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》等文件对国企高管职务消费,在公务用车、办公用房、培训等待遇,以及业务招待、国内差旅、因公临时出国(境)、通信等方面的支出进行了规范,但关于职务消费和隐性收入的披露仍欠缺相关规定。国企高管薪酬信息披露机制的不健全为国企高管自定薪酬、获取隐性收入提供了可乘之机,如已被追究刑事责任的前中石油董事长陈同海,一年的职务消费高达1500万元,其中很可能有相当一部分被用于个人支出。[25]5.国企高管自定薪酬的矫正机制不健全对高管自定薪酬的矫正主要有两种途径,一是通过司法介入对高管薪酬的合理性进行程序上或是实质上的审查,二是通过高管薪酬追回制度使高管将其获取的不合理薪酬返还公司。在司法介入审查国企高管薪酬方面,我国《公司法》第22条关于通过司法程序撤销股东会或董事会决议的规定可以囊括司法对国企高管薪酬决议程序的审查,据此规定,若有关国企高管薪酬决议的形成在程序上存在股东会或者股东大会、董事会的会议召集程序、表决方式违反法律、行政法规或者公司章程,或者决议内容违反公司章程的情形,股东可以再请求法院撤销相关决议。但是,目前尚无司法能否对国企高管薪酬进行审查、审查标准是什么、限度在哪里的相关法律法规,对国企高管薪酬的合理性进行实质性司法审查仍缺乏法律依据。在国企高管薪酬追回方面,2010年原银监会发布的《商业银行稳健薪酬监管指引》就引入了高管薪酬追回制度,规定商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回制度。2013年国务院批转了发展改革委等部门《关于深化收入分配制度改革的若干意见》,该意见提出要推广国企高管薪酬延期支付和追索扣回制度。《中央企业负责人经营业绩考核办法》进一步规定,企业违反有关法律法规规章虚报、瞒报财务状况或相关负责人因重大决策失误、重大责任事故等造成重大不良影响或者国有资产损失的,国资委给予降级或者扣分处理,并相应扣发或追索扣回相关负责人的绩效年薪或任期激励收入。另外,2016年发布的《上市公司股权激励管理办法》第68条规定,上市公司因信息披露文件有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏,导致不符合授予权益或行使权益安排且已经行使权益的,所有激励对象应当返还已获授权益。[26]从以上规定可以看出,我国已初步建立起国企高管薪酬追回制度,为国企高管自定薪酬的矫正提供了路径,但仍不够健全。一方面,相应的规定不统一,文件的覆盖面不广,效力层级不高,强制力欠缺;另一方面,条文过于简单笼统,追回的主体、条件、范围等均不够明确,可操作性不强。而且,实践中国企高管薪酬追回的案例极为鲜见也印证这一制度尚未能发挥其对国企高管自定薪酬的矫正功能。四、国企高管自定薪酬的事前规制对国企高管自定薪酬进行法律规制的要义在于,通过制度的安排保障薪酬产生的合理性,或者矫正已产生的不合理薪酬,即应该包括事前防范和事后矫正两条路径。国企高管自定薪酬的规制涉及国企、高管、股东和其他利益相关者之间的利益,根据利益衡量的法理,法律应当在权衡冲突利益的基础上对它们进行取舍。基于前文对国企高管自定薪酬问题的理论分析和当前国企高管薪酬规制路径存在问题的考察,法律规制应当以阻断国企高管与所有者的利益冲突、压缩内部人控制的空间和强化对国企高管的监督为方向,从以下诸方面完善国企高管自定薪酬的防范措施。(一)优化国企治理结构,变革国企高管薪酬决定和业绩考核机制对国企高管自定薪酬行为进行规制有实体规制和程序规制两条路径,实体规制往往会过于束缚企业自治权,给企业的日常运行戴上沉重枷锁,相较而言,程序规制则能够较好地平衡国家权力干预与企业自治权的行使,[27]因此对国企高管自定薪酬问题应以程序规制为主。承前所述,国企高管自定薪酬的根源在于利益冲突,因此通过优化国企治理结构阻断高管与所有者的利益冲突是解决问题

  ······

法宝用户,请登录后查看全部内容。
还不是用户?点击单篇购买;单位用户可在线填写“申请试用表”申请试用或直接致电400-810-8266成为法宝付费用户。
【注释】                                                                                                     
©北大法宝:(www.pkulaw.cn)专业提供法律信息、法学知识和法律软件领域各类解决方案。北大法宝为您提供丰富的参考资料,正式引用法规条文时请与标准文本核对
欢迎查看所有产品和服务。法宝快讯:如何快速找到您需要的检索结果?    法宝V5有何新特色?
扫码阅读
本篇【法宝引证码CLI.A.1274262      关注法宝动态:  

法宝联想
【相似文献】

热门视频更多