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【期刊名称】 《甘肃政法学院学报》
略论《劳动合同法》存在的几个问题
【作者】 张荣芳【作者单位】 武汉大学
【分类】 劳动合同法
【中文关键词】 《劳动合同法》;固定期限合同;竞业限制
【文章编码】 1007-788X(2008)04-0081-04【文献标识码】 A
【期刊年份】 2008年【期号】 4
【页码】 81
【摘要】

《劳动合同法》有关劳动者对固定期限劳动合同的预告解除权,不仅否定了劳动合同的本质要求,加重了法律之间的冲突,而且会严重困扰司法机关的争议处理行为;有关服务期合同的规范因其适用范围的限制和“服务期”合理性审查标准的缺失对劳雇双方的权利保护将产生不利影响;“竞业限制协议”的规范内容却给予了用人单位对该协议的单方控制权。

【全文】法宝引证码CLI.A.1170147    
  
  带着民众的期盼和一致的赞誉,《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过了,正如第1条的立法宗旨所昭示的那样,它对“劳动者合法权益维护”以及“和谐稳定劳动关系的构建和发展”具有十分重要的意义。但《劳动合同法》也存在诸多不足,本文试图就其中的几个方面一些粗浅的认识。
  一、劳动者预告解除固定期合同的权利问题
  合同的效力,是指法律赋予依法有效的合同对其当事人及其效力所涉的第三人的拘束力。{1}合同的本质在于国家通过法律赋予当事人意志以拘束力,但我国《劳动合同法》第37条规定,“劳动者提前30天书面通知用人单位可以解除劳动合同”,尽管该合同明确约定的履行期限并未届满;至于解除的法律后果,《劳动合同法》第90条仅仅规定劳动者违反本法规定解除劳动合同,给用人单位造成损害的赔偿责任,没有规定依法解除劳动合同的损害赔偿责任。所以,依本法的规定,劳动者可以“提前30天书面通知用人单位”解除一切劳动合同,并无须承担损害赔偿责任。
  《劳动合同法》这一规定问题突出。首先,劳动合同中有关期限的约定对劳动者而言没有任何限制和约束,这使得本法第3条规定的“依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务”和第29条确定的“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务”原则归于消失,而本法第1条确定“为了完善劳动合同制度”的立法宗旨也因此难于实现。
  其次,《劳动合同法》第37条的规定忽视了法律既存的冲突和矛盾。《劳动法》关于“劳动者预告解除的权利及后果”的规定已经引起了较大争议,在司法实践中造成了极大混乱和冲突,劳动部为此做出了既有违《劳动法》、又无法自圆其说的解释。《劳动法》第31条规定“劳动者解除劳动合同,应当提前30天以书面形式通知用人单位”;对于解除合同的后果,该法第102条规定“劳动者违法本法规定的条件解除劳动合同,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任”。此项规定的含义似乎非常明确,劳动者依法定“条件”解除劳动合同,即使对“对用人单位造成损失”,也无须承担赔偿责任。这一规定与《劳动法》确定的“劳动合同必须履行”的原则不符[1],也与合同解除的理论相悖。合同依法订立即具有约束力,当事人应当严格依约定履行相关义务。除双方协商一致解除合同外,任何一方当事人单方解除合同的权利只有在法定情形下,一般在一方违约或者不可抗力导致合同义务无法履行或者履行没有意义的情形下,无过错方或者遭遇不可抗力的当事人可以行使合同解除权,并且,合同的解除并不影响当事人赔偿损失的权利。
  原劳动部试图通过法律解释解决这一冲突,但却徒劳无益。《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法)若干条文的说明》第31条规定“本条规定了劳动者的辞职权,除此条规定的程序外,对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违反劳动合同约定者要依法承担责任”在此,原劳动部将劳动者“合同解除权”的行使(辞职权的行使)与“违约行为”混为一谈,“劳动者提前30日书面预告用人单位”解除期限未届满的合同,既是依《劳动法》第31条“行使辞职权”的行为,同时因违反“履行期的约定”被视为违约,并承担违约责任。这一解释自相矛盾。另外,《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》(简称“意见”)第33条违反了《劳动法》第102条的规定[2],不符合法律解释原则,应被视为无效。文义是法律解释的开始,也是法律解释的终点。否则即超越法律解释的范畴,而进入另一阶段的造法活动(法律续造)。尊重文义,为法律解释正当性的基础,旨在维护法律尊严及其适用之安定性。{2}劳动部可以就《劳动法》中相关问题作为行政解释,首先应当尊重法律规定的文义;其次不得超过《劳动法》的规定增加劳动者的负担,这是劳动法的基本原则“劳动者合法利益保护原则”所决定的。劳动部的“意见”第33条既超出了法律的文义、也增加了《劳动法》第102条设定的劳动者的负担和责任。依《劳动法》第102条的规定,劳动者只在违反合同约定的保密事项并对用人单位造成损害时承担经济赔偿责任,“意见”第33条则规定“劳动者违法劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职),给用人单位造成经济损失的,应当依劳动法第102条和劳动部《关于违反劳动法有关劳动合同的规定的赔偿办法》(1995年)的规定,承当赔偿责任”。显然,劳动部“意见”第33条的规定应属于无效解释。劳动部的这一“无效解释”成为劳动争议处理机构解决该类争议的依据,在司法实践中,不论是固定期限、或者无固定期限的劳动合同,劳动者即使严格依据《劳动法》规定的“提前30日书面通知用人单位解除劳动合同”,劳动争议处理机构也要求劳动者承担用人单位的相关损害赔偿,有的甚至要求劳动者依约定支付违约金。面对法律的这一冲突和矛盾,人们希望《劳动合同法》能给予明确的指导和完善,可现行的规定对此仍然视而不见,这不能不说是《劳动合同法》的一大缺憾。
  《劳动合同法》第37条的规定必然导致司法的无所适从。如上所述,《劳动合同法》赋予劳动者提前30日书面预告用人单位解除一切劳动合同的权利(除了约定最低服务期的合同外),否定合同期限对劳动者的约束力,除了当事人对“服务期”和“违约金”的约定符合法律规定的情形外。如果争议处理机构保护劳动者“解除约定期限未届满的合同”的主张,而该“期限”恰好是用人单位回收其前期投资(除培训费之外的投资)的必要保证,这不仅损害了用人单位的合理要求,也与合同的本质特点和合同法的功能相冲突;如果争议处理机构不保护劳动者的这一主张,而该合同约定“期限”是10年或者更长,很显然,这与劳动自由权和劳动力市场流动性的要求不吻合。
  产生这一冲突的根本原因是《

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【注释】                                                                                                     
【参考文献】

{1}余延满.合同法原论[M].武汉:武汉大学出版社,2004. 178

{2}王泽鉴.法律思维与民法实例[M].北京:中国政法大学出版社,2001. 220.

{3}董保华.论我国的定期劳动合同[A].董保华.劳动合同研究[C].北京:中国劳动社会保障出版社,2005.107-109.

{4}陈卫佐.德国民法典[Z].北京:法律出版社,2004.207.

{5}焦兴铠等.劳动基准法释义—施行二十年之回顾与展望[M].台北:新学林出版股份有限公司出版,2005. 221.

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