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【期刊名称】 《法治研究》
劳动给付障碍法的体系构建与责任限缩
【英文标题】 On the Law of Labor Performance Obstacles
【作者】 胡玉浪【作者单位】 福建农林大学
【分类】 劳动法
【中文关键词】 劳动给付障碍法;法理基础;体系构建;债务不履行
【期刊年份】 2014年【期号】 7
【页码】 68
【摘要】

劳动给付障碍是由劳动给付不能、劳动给付迟延、劳动给付拒绝、劳动给付不完全和雇主受领劳务迟延等构成的体系。加强劳动给付障碍法的理论研究和制度建设,有助于劳动给付障碍制度的体系化和劳动给付障碍危险分配的科学化,促进劳动者工资权的法律保护。因可归责于劳工之债务不履行行为,劳工应对雇主负损害赔偿责任,但此损害赔偿责任应依法进行限缩,以平衡劳资双方的利益。

【全文】法宝引证码CLI.A.1189726    
  
  在债法上,债权指向的是债务人应依债之本旨完成给付(履行、清偿)行为。[1]但是,围绕这个给付行为,经常会发生各种各样的障碍,从而使债权内容的实现受到阻挠,债权债务关系发生纠纷。“给付障碍”(或称为履行障碍,德文为Leistungsstoerung)并不是一个法律概念,也不是法教义学上的概念,而只是德国法语言学上的惯用法。[2]“如果一项债权没有及时地得到履行,并且也没有适用清偿代替方法,则谓给付障碍”,“给付障碍法是普通债法的核心”[3]。这是因为在“一个国家的民法典之中,建立完整的债法体系和赋予债法以完整的地位,都需要给付障碍和给付障碍法这样的范畴作为支撑”。[4]作为一种双务有偿合同,劳动给付与工资给付乃劳动合同的核心要素,两者形成对待给付关系,在内容上不可或缺,并分别构成劳资双方的主给付义务。从劳工的角度看,“劳务给付是雇员在劳动合同中的基本义务”,“雇员原则上必须亲自按照正确的时间、正确的地点和正确的方式在劳动岗位提供劳动给付”;从雇主的角度看,“支付工资义务基于劳动合同是雇主的基本义务并且雇员可以通过工资支付之诉对其进行实施”。[5]在劳动给付障碍期间,劳工无法给付劳动,或者雇主无法及时受领劳务,此时劳动给付风险如何分配,雇主的工资给付义务如何履行,如果雇主因为劳工债务不履行而受到损害是否有权要求损害赔偿,这些都是需要研究和解决的重要问题。本文主要借鉴德国和我国台湾地区关于给付障碍的相关立法和司法实践,对确立劳动给付障碍法的必要性和可行性进行分析,再对劳动给付障碍法的体系进行初步的构建,[6]最后对劳工债务不履行损害赔偿责任的限缩进行探讨,希望对促进我国劳动给付障碍立法和理论研究有所助益。
  一、建立劳动给付障碍法的基础分析
  (一)促进劳动者工资权的法律保护
  劳工问题是现代社会的主要问题,劳工问题的核心是工资问题。工资是劳动给付的对价,通过劳动获得工资是劳动者进入劳动关系的直接目的和追求。劳动给付障碍是企业运行过程中不可避免的社会现象,但是劳动给付障碍影响劳动条件的最重要问题恰好就是工资问题。一些劳动给付障碍的发生例如罢工、闭厂、集体休假等甚至就是因为工资问题而引发。由于劳动者对工资的高度生存依赖性,而雇主又经常滥用优势地位自行免除劳动给付障碍期间的工资给付义务,因此如何从劳动关系特殊性出发,妥善处理劳动给付障碍期间工资给付危险分配,加强劳动者工资权的法律保护,就成为需要研究和解决的重要问题。通过劳动给付障碍法的研究,有助于对现有劳动立法关于劳动给付障碍的规定进行整理分析,对劳动给付障碍期间工资给付危险分配进行分析论证,并提出解决问题的思路和对策,加强劳动者工资权的法律保护,促进劳动关系的平稳运行和社会的和谐稳定。[7]
  (二)促进劳动给付障碍制度的体系化
  德国法学家拉德布鲁赫指出,“面对法律,法学家的任务有三:解释、构造、体系”[8]。体系化是法律的生命。[9]所谓体系化就是“把既存之各种各样的知识或概念,依据一个统一的原则安在一个经由枝分并在逻辑上相互关联在一起的理论架构中”[10]。体系化的方法应当具备三个特性:第一,利用一个统一的目标决定一个整体,将每一个细分后的个体皆当成整体的一部分;第二,枝分后之个体皆置于上下位的关系;第三,其安排必须能够接纳一切可能考虑到的案型。从我国现行劳动合同的立法情况看,其主要从纵向的角度即劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止对劳动合同的运行过程进行规制,并形成了科学、完善的规范体系。其中,关于劳动合同解除与终止的规定最为详细,但是关于劳动合同履行过程中一时性或暂时性的劳动给付障碍处理的规定则明显不足。在现实中,引起劳动给付障碍的原因很多,不确定因素大,当事者要充分认识并形成合意比较困难。所谓劳动给付障碍法的体系化,就是从横向的角度,将劳动合同给付障碍细化为劳动给付不能、劳动给付迟延、劳动给付不完全、劳动给付拒绝、雇主受领劳务迟延、劳动给付义务的免除等各种问题形态,充分把握不同劳动给付障碍形态的构成要件、法律效果、救济方式及其异同,初步构建具有可操作性的劳动给付障碍法律制度体系,深化人们对劳动合同主要权利义务关系的认识,确立劳动给付障碍法在劳动法中的核心地位。
  (三)促进劳动给付障碍危险分配的科学化
  从大陆法系国家和地区的立法和实践看,劳动法和民法有浓厚的渊源关系。其中,民法为一般私法,劳动法为特别私法,“以劳动法不含有特别规则为限,劳动合同亦受雇用合同法规定的约束”[11]。但是,劳动法与民法也具有一定的差异。民事关系建立在理性、对等之个人,依其自由意志从事交易或发生其他私权关系,有其体系之价值依归。“劳动法是适用于非独立劳动的特别私法。”[12]“由于劳动关系是长期债务关系,而且被打上人身因素烙印,要服务于雇员的生存安全,所以严格地适用债法规范于劳动关系,并不一定是公正的。”[13]以不可抗力为例,根据民法原理,因不可归责于双方当事人之事由,致一方之给付全部不能者,他方免为对待给付义务。如仅为一部不能者,应按其比例减少对待给付。但若以民法理论处理不可归责于双方当事人之给付不能的工资损失,固然有其折衷双方利益的理论依据,但是忽略了劳工损失工资却无法转嫁出去的事实,公平表象实含不平等内在,并危及劳工的生存。由此可见,民事给付障碍危险负担分配原则并不一定符合劳动给付障碍处理的需要,“将一般的民法规范应用于劳动关系中的给付障碍会失去利益公正”[14]。“正确的是:在劳动关系中遇到给付障碍时应该经常研究是否有劳动法上的特别规范介入”,[15]并在借鉴民事给付障碍危险分配法理的基础上,通过利益衡量,建立相对科学、独立的劳动给付障碍危险分配体系,适应劳动给付障碍处理的规范需要。
  二、劳动给付障碍法的体系爬数据可耻
  (一)劳动给付不能
  劳动给付不能,即作为劳动法律关系客体的劳动给付不可能的状态。劳动给付不能主要包括两种情况:(1)自始不能。劳动给付具有专属性,原则上应由劳工亲自为之,因此,劳动给付自始客观不能之情形,无法想象。[16]如果劳动者在签订劳动合同时,明示或默示保证其有特殊技能,实际欠缺此技能者;或者劳工于订约之前,已患有严重疾病,致无法提供劳务,该劳动合同无效,雇主并得请求损害赔偿。[17](2)嗣后不能。对于因可归责于劳工之事由所造成的劳动给付不能,雇主有权拒绝支付工资,并得请求损害赔偿;劳动给付一部不能,雇主尚得对于给付可能部分,请求履行,对于给付不能部分,雇主有权按比例缩减工资,并请求损害赔偿。若劳工完成劳务给付准备,但是雇主因为可归责于自己之事由(包括经营风险、片面停工、雇主因违法经营被勒令停工等)而无法接受劳务给付,雇主应当支付工资。对于不可归责于双方当事人之事由(例如台风、地震、火灾等不可抗力事件)而造成的给付不能,雇主亦负有支付工资的义务,这是劳动给付危险负担分配原则明显不同于民法之处,如此“风险分配存在的评判理由是:雇主主导企业并组织企业的整个生产流程,并承担经营责任,也享有经营收益。这一风险对于雇主来说也是可以承受的,因为他可以通过计划准备进一步避免一些停工,剩余的风险在所有情况下都可以进行投保并且通过价格形式也可能将其转嫁给消费者”。[18]
  (二)劳动给付迟延
  给付迟延,是指债务已届清偿期,且给付可能,但是因可归责于债务人之事由而未为给付。“劳动给付通常具有固定日期债务的因素”,[19]亦即劳工应于特定时段在约定的劳动场所提供约定种类和范围的劳动给付。时间一去不复返,劳工不在规定的时间履行劳动给付义务(如旷工、迟到、早退等),事后无法补服,该劳动给付将因劳动给付迟延而构成给付不能,雇主除了有权拒绝支付工资外,还有权要求赔偿损害。“例外的情况是,如果没有提供的劳动给付可以补充提供,那么相关迟延的规则就会介入。”[20]例如,当事人间之劳动契约有弹性上下班之约定,或是关于工作时间乃是一种总量约定(如约定每月200小时,或每周30小时,但并未事前排定何日何时段须上班之情形),此时劳工所迟延的劳务给付,即应事后另行提出。综上所述,劳动给付因可归责于劳工之事由而事实上未能履行,原则上即构成给付不能,而非给付迟延。[21]一旦构成劳动给付迟延,雇主亦有权拒绝支付迟延给付期间的工资并要求劳工赔偿损失。
  (三)劳动给付拒绝
  劳动给付拒绝,是指劳工能够履行劳动给付义务但违法作出拒绝提供劳动给付的意思表示。工资是劳动给付的对价。如果劳工对于雇主所交待的任务,于不超出劳动契约所规定的范围内有拒绝处理之情事者,雇主可拒绝接受其全部劳务给付,劳工就不合作期间之全部工资无请求权,[22]雇主并得请求损害赔偿。[23]此外,拒绝劳动作为一种严重违约,雇主可能不能指望继续维持劳动关系直到解约期限届满,那么雇主就享有解约权。[24]劳动给付拒绝的构成要件是:第一,劳工能够履行劳动合同。劳动给付拒绝不同于劳动给付不能。劳动给付拒绝是劳动者能够履行合同但表示不予履行,而劳动给付不能则是无能力履行,与当事人的意思无关。不过,劳工故意使自己陷于劳动给付不能的,仍可构成劳动给付拒绝。第二,劳动给付拒绝的时间。劳动给付拒绝不同于劳动给付迟延。劳动给付迟延是劳工能为给付而不为给付,劳动给付迟延是指劳工能为给付而逾期未为给付。劳动给付拒绝与履行期无关,只要劳工在给付期限届至前或给付期限届至但尚未届满前表示拒绝给付即可。劳动给付迟延则是劳工于劳动给付期限届满时仍未为给付。但若劳动给付拒绝一直持续到给付期限届满,则可转化为劳动给付迟延。区别劳动给付拒绝和劳动给付迟延的实益,主要是雇主是否须待履行期限届满时才可以为诉讼上的主张。第三,劳工有拒绝给付劳动的意思表示。这种意思表示可以是明示的也可以是默示的,但是,“这种拒绝必须是‘清楚的’(clear)和‘绝对的’(absolute)”。[25]第四,劳工拒绝劳动给付违法。劳动给付拒绝区别于劳动给付拒绝权。劳动给付拒绝是一种债务不履行行为,具有违法的性质,需要承担违约责任。但在劳工享有劳动给付拒绝权的场合,劳工拒绝给付劳动具有合法性和正当性,故不引起违约责任,甚至还有权要求雇主支付劳动给付拒绝期间的工资。[26]
  (四)劳动给付不完全
  不完全给付,系指任何不依债的本旨,违反债的主给付义务的给付,其所适用的损害范围主要包括瑕疵给付和加害给付。不完全给付适用于所有债之关系,不管是法定的或约定的,因此,劳动关系原则上亦在适用之列。[27]所谓劳动给付不完全,是指“现实履行之劳动给付有反债务之本旨,而其履行不完全也。例如缺少劳动上之注意,而制造粗恶之物品,劳动过于缓慢使劳动时间空过等是”[28]。劳动给付应当具有“工作品质”,劳工“必须为其所应为,尽其所能地做好”。雇主不得提出超出劳工身体所能负荷之要求,而劳工亦必须按其能力给付劳动。在劳动契约原则上无所谓因受雇人劳动给付不良,而应补服劳务或雇用人得请求减少劳动工资,这固与当事人关于给付和对待给付之对价性和依存性的合意应受尊重与保障的法律思想不符,但却是基于社会政策的考量,在劳动契约不得不接受的规范内容。[29]但若劳工主观上“能为而不为”

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【注释】                                                                                                     
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