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【期刊名称】 《科技与法律》
新技术背景下家内劳动关系的法律调整
【作者】 田野【作者单位】 天津大学
【分类】 劳动与社会保障法
【中文关键词】 家内劳动;非典型雇佣;法律规范;法律调整
【文章编码】 1003-9945(2009)05-0031-05【文献标识码】 A
【期刊年份】 2009年【期号】 5
【页码】 31
【摘要】 家内劳动是信息技术革命催生的一种新兴非典型雇佣形态,其突出特点是工作场所的私密性。家内劳动有着诸多优点,同时也对劳动法提出了新的挑战。快速发展的家内劳动亟待法律规范,而传统的劳动法规则在对其适用时存在不适应性,因此需要探索新的规则,其重点包括家庭劳动者的法律地位、工作时间的计算、职业安全权的保障、隐私权保护等内容。
【全文】法宝引证码CLI.A.1138914    
  
  信息技术的发展给人类的生产和生活带来了巨大而深远的影响,无异于一次新的工业革命。{1}雇佣关系也受到这场革命的冲击而展现出新的发展面貌。近几十年来,随着计算机及网络资讯技术的进步,劳动者工作的方式发生了重大改变,一种特殊的雇佣形态—家内劳动开始兴起。家内劳动是一种非典型雇佣形式,其工作场所不再局限于传统雇佣模式下的工厂车间或办公室,而是在雇员的家中或其他私人场所,雇员通过计算机和网络从雇主接受工作指令、完成工作并将工作成果通过电子邮件等方式传递给雇主。当前家内劳动十分盛行,越来越多的企业选择使用家庭工人。在欧洲,大约有四百五十万劳动者以家内劳动方式就业,到2010年这一数字预计将达到一千七百万。在日本,家内劳动者的数量大约占到全部就业者比重的15.2%。在我国,家内劳动的用工方式发展也很迅速。家内劳动有着诸多好处,对企业来讲可以节省办公成本,简化人力资源管理,减少人事摩擦;对于劳动者而言可以享受更多的自由,更好地实现工作与生活的平衡,特别适合年轻人、妇女和行动不便的残疾人;对于整个社会而言,有利于节约能源、缓解交通拥堵、保护环境等。{2}另一方面,家内劳动的兴起也对劳动法提出了新的挑战。传统劳动法制主要是针对典型劳动关系设计的,当面对家内劳动这种非典型雇佣形态时就发生了严重的适用障碍。家内劳动中当事人所形成法律关系的性质是什么,家庭工人是否具备劳动法上劳动者之身份而有资格获得其保护,工作时间如何计算,怎样判断加班,雇员在家中发生伤害事故能否认定为工伤,网络工作环境下劳动者的个人数据隐私权如何保护,等等。这些问题都亟待探讨,迫切需要在法律上作出规范。
  一、家内劳动的含义
  对于家内劳动这样一种新型的雇佣形态,各国劳动法上有不同的表达与界定方法。根据日本《家庭劳动法》第2条规定,家庭劳动者是依据承揽,接受原材料从事物品的加工制造等行为并不使用同居亲人以外之人的人。德国《家庭劳动法》第1规定,家庭劳动者是指于本人所选择之工作场所(自家或本人所选择之营业所)单独或与家庭一起以接受营业者或中间人的委托为业而由委托之营业者直接或间接利用劳动成果的人;劳动者不能自己准备原材料及其附属品的,其资格不受影响。依据国际劳工组织《家庭工作建议书》,家内劳动是指由某个人(即家庭劳动者)于其家庭或其所选择之其他场所而不是雇主的工作地点为获得报酬而从事的劳动,该劳动提供雇主具体要求的产品或服务,不论由谁提供设备、原材料或其他投入,除非该人有某种程度的自制性或经济上的独立性而被国家法律法规或法院判决视为独立的劳动者。作为雇员的人不因偶然在家庭从事其作为雇员的工作而成为家庭劳动者。{3}
  根据上述定义,家内劳动有以下共同特征:第一,工作场所是雇员的家或者其他自由选择的私人场所;第二,雇员按照雇主的委托及指示从事劳动;第三,劳动目的是获取劳动报酬。根据日本法和德国法的定义,家内劳动者限于雇员及其家庭成员。根据国际劳工组织的定义,家内劳动者大多具有从属性雇员身份,少数是不具有从属性的独立性劳动者。
  家内劳动的产生和发展,是直接受到了科学技术发展尤其是网络资讯技术进步的影响。在网络化、电子化的工作手段下,劳动者可以足不出户在家完成工作,然后再通过网络将工作成果传输给用人单位。在科技进步的支持下,当前工作场所(workplace)的概念已经发生了巨大变化,不再局限于单纯办公室、工厂车间的概念,而是呈现多样化,工作场所无处不在,包括劳动者的家中和其它私人场所。现代家内劳动的概念不同于传统的女性劳动者在家工作的初始形态,而是与网络资讯科技密切联系在一起的现代化雇佣方式。
  家内劳动有一些相近的概念,如远程工作、电传劳动、在家工作、从家工作、SOHO等。这些概念在内涵上大同小异,主要是表述角度有所不同。远程工作或称远程办公,是指借助电脑与由电脑控制的设备工作,其工作场所与企业所在地分处两地,相互通过电子通讯工具进行沟通。{4}电传劳动则是指劳动者于雇主(或雇主之客户)主要营业场所之外的职场,借电脑资讯技术与电子通讯设备履行劳务之劳动形式。远程工作与电传劳动强调的都是劳动过程中电子传输设备的运用。电传劳动或远程工作的工作场所并不仅仅局限于住家或劳动者自行选择的地点,它还可以包含邻里办公中心、地区办公中心、分区办公中心等其他类型。“在家工作”与“从家工作”这两个定义突出的是劳动者工作的地点。{5}在各个国家或地区习惯采用的概念不尽相同,如国际劳工组织采用的是homework的概念,我国台湾地区则多称为telework(电传劳动),大陆学者多使用家内劳动的概念。抛开这些名词细微的差别,家内劳动就是指受现代网络技术发展的影响而使工作地点由办公室、车间转移至雇员家中或其他私人场所,并采用特殊工作手段—特别是网络手段的非典型雇佣形态。
  二、家内劳动法律关系的本质
  家内劳动在一定程度上削弱了雇主对雇员的控制,使劳动关系的从属性下降和变得模糊,而从属性是判断劳动关系是否存在的根本标准。现实的发展当中,家庭工人往往遭到不公正的待遇,一些雇主甚至否认与家庭工人之间存在劳动关系。而家内劳动自身的情况确实比较复杂,并非全部都属于劳动法调整。因此,哪些家内劳动归劳动法调整,即判断标准问题,就成为家内劳动中首要的法律问题,各国对家内劳动的法律规制无不以此为中心。
  劳动关系的鉴别需要借助一些标准,尽管具体的判断标准很多,但在劳动法理论上一般是将从属性作为认定劳动关系的根本尺度。因此,家内劳动法律关系性质的判断也必须以从属性入手。所谓从属性,粗略地讲就是劳动者从属于用人单位,受用人单位支配和控制。劳动从属性还可进一步细分为组织从属性、人格从属性和经济从属性。在以工厂车间或办公室为工作场所的典型劳动关系模式下,从属性的特征是明显的,判断起来十分容易。而在家内劳动的情形,从属性变得模糊,主要是由下列事实引起的:
  其一,家内劳动者的工作地点由自己选择,对工作时间支配有一定的自由,可以自主地决定工作方法和程序。与此同时,用人单位不能够对劳动者的劳动过程直接监督。家内劳动者通常不适用用人单位既有的工作规则、工作方法、工作程序等,用人单位的指示与控制程度减弱。
  其二,劳动关系和承揽关系的区分由于劳动者专业水平的不同、雇主信任程度以及单个劳动者被多个雇主或中间商雇佣等情况而变得更加复杂。借助信息技术的发展,越来越多的从事脑力劳动的家内劳动者出现在各类服务行业。而脑力劳动本身就隐含着劳动者在工作时间、工作程序以及工作成果特性上的部分自由决定权,且专业水平越高,其自由决定权可能越大。这在很大程度上掩盖了劳动者处于从属地位的状态。
  其三,雇主或工作提供者为逃避税收或相关的义务而在合同中故意作出的排斥劳动从属性的安排,在实践中模糊了家内劳动的从属性。{5}这种模糊性确实给家内劳动关系的认定造成了困难,但是并不能因此完全否认家内劳动的从属性。家内劳动本身具有复杂性,有些确实不具有从属性,相应的劳动者属于独立从业人员,不受任何用人单位控制,但是另一方面大量的家内劳动仍保持了从属性特征,因此本质上属于劳动法规范的劳动关系。
  家内劳动并未在根本上丧失从属性,只是从属性的表现形式比较特别。劳动从属性理论本身也是不断发展的,发展的基本趋势是从重视形式从属性向实质从属性性转变、从直接控制向间接控制转变,更加关注劳动者实质上对于用工方的依赖,整体上对于从属性的解释呈扩张的趋势。从现实的发展来看,劳动关系的组织从属性在逐渐弱化,而人格从属性和经济从属性更加受到重视。在家内劳动中,用人单位对劳动者的直接控制特别是空间控制削弱了,即组织从属性降低,但是人格从属性和经济从属性仍在。用人单位虽然不能对劳动者当面发号施令,但是可以通过打电话、发电子邮件等方式发出工作指令,效果是一样的。虽然劳动者可以选择工作的地点,可以决定怎样组织他(她)的工作时间,但决定产品或服务性质与要求的仍然是雇主,交付劳动成果与支付劳动报酬的期限和条件也是由雇主来决定的。家内劳动者仍然是为该他人之目的劳动,不能用指挥性、计划性或创作性方法对自己所从事工作加以影响。此外,生产组织体系仍然由雇主享有,家内劳动的工作内容是整个生产内容的一部分。家内劳动者的报酬是取决于产品的生产过程或服务的提供过程,而不是产品或服务的价值本身。{5}再者,用人单位惩戒权的存在使得雇主对受雇人之意向等内心活动过程均能达到某种程度之干涉与强制,此点乃人格上从属性效果最强之处,也是最根本所在。{6}
  从世界各国的立法来看,都是有鉴别地将家内劳动纳入劳动法调整,而对于鉴别标准,多超越传统的从属性理论,注重雇员对雇主的实质依赖或者雇主对雇员的实质控制。例如,在美国雇员与独立契约工(independentcontractors)的区分是一个重要问题,家内劳动者有的可归入雇员,有的则属于独立契约工,前者可享受劳动法上的各项保护,法院在司法实践中发展出了各种各样的标准,其中最为重要的原则是经济事实原则和依

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【参考文献】 {1}Joan T.A. Gabel&Nancy R. Mansfield. THE INFORMATIONREVOLUTION AND ITS IMPACT ON THE EMPLOYMENTRELATIONSHIP: AN ANALYSIS OF THE CYBERSPACEWORKPLACE[J]. American Business Law Journal,2003,(40):301-354.
{2}陈红斌.远程工作—信息时代的工作组织方式[J].改革与战略,2004, (3): 76-78.
{3}黎建飞,陈闯.家庭劳动法律制度比较研究[EB/OL].(2006-12-06)[2009-08-10]. http://www.eivillaw.com.cn/articl-e/default.asp?id=29 8 87.
{4}张小平.远程工作的组织与管理[J].管理科学文摘,1999,(7): 23-26.
{5}孟凡昊.家内劳动关系及其法律调整[D].长春:吉林大学硕士论文,2008: 4-5, 20, 21.
{6}黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:94-95.
{7}王方.“电传劳动”对福利的影响—新工作形态对劳工福利带来的省思[J].台湾社会福利学刊,2002,(2):155-181.
{8}田野.工作场所电子邮件监视与雇员隐私权的法律保护[J]·北京科技大学学报,2008, (1): 65-71
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