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【期刊名称】 《中南大学学报(社会科学版)》
劳动者辞职权的合理边界
【副标题】 以制度制衡为中心
【英文标题】 Employees’ right to resign and its reasonable limit: An analysis in view of institutional balance
【作者】 田野【作者单位】 天津大学法学院
【分类】 劳动法【中文关键词】 辞职权;自由;合理边界;制度制衡
【英文关键词】 the right to resign; freedom; reasonable limit; institutional balancing
【文章编码】 中南大学学报(社会科学版)期刊年份=2018期刊号=1页码=27期刊栏目=法学研究标题=劳动者辞
【期刊年份】 2018年【期号】 1
【页码】 27
【摘要】 关于劳动者辞职权的争论持续已久,在《劳动合同法》修改争议的背景下加剧。现行法之失在于以粗放的方式放纵了自由,辞职缺乏必要的条件限制与制度制约。辞职权重构的根本方向应当是为辞职权设定合理边界,为此应采制度制衡的系统化规制路径。应将辞职权与劳动合同期限制度衔接起来,对身份分层的劳动者实行个性化的辞职规则,劳动者辞职构成违约的应承担相应的违约责任,并充分发挥意思自治在增加辞职弹性方面的作用。
【英文摘要】 The issue about employees’ right to resign has been in dispute for a long time which is intensified in the background of amending Employment Contract Law. The right is justified by at least such three factors as follows. First, it is included in the fundamental employment right; Second, it is a weight to balancing the interests of employers and employees; Third. it functions as a useful tool to allocate human resources in labor market. The shortcomings of current legislation lie in that the freedom to leave is unlimited and that there exist no restrictions and conditions. To reform the right to resign, the key is to set up a reasonable limit for employees’ freedom to leave by employing a systematic regulation. The right to resign should be connected with the term of employment contract, and it should be restricted more strictly under the contract with a fixed term. Diversified rules should be available for employees of all types, among whom executives and high-tech workers should be treated differently. The employees should take the liability for breaching caused by resigning. The party’s free will should be respected to increase the employment flexibility, and the validity of agreements about warning days and some other articles should be recognized.
【全文】法宝引证码CLI.A.1234846    
  一、《劳动合同法》修改争议中的辞职权
  时下围绕《劳动合同法》修改的争论异常激烈。一些来自政界和经济领域的人士对《劳动合同法》进行猛烈抨击,认为这部法律对劳动者过度偏袒,造成企业乃至整个国家经济发展的困难[1]。劳动者不受约束的“辞职权”,则是批评矛头的重点指向之一。《劳动合同法》37条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”根据该条规定,劳动者辞职不需要任何理由,除了提前通知外别无条件限制。批评者认为立法赋予劳动者辞职的自由过大,造成用人单位人力资源管理的困难{1}。完整意义上劳动者的辞职权包括即时辞职权和预告辞职权,对于前者的争议不大,争论主要集中在后者,故本文的讨论限于预告辞职权。
  事实上关于辞职权问题的争论由来已久,1994年颁布的《劳动法》31条就规定了劳动者的预告辞职权,从那时开始争议便起[2]。《劳动合同法》37条在条文表述上几乎照搬了《劳动法》31条,二者并没有本质的不同[3]。在当前经济下行的特殊背景下,《劳动合同法》受到批判,辞职权这一旧问题遂被再次提起,实是长期以来矛盾激化的结果。这一轮关于《劳动合同法》修改的争论,看来不只是一场唇枪舌剑,而将引发一场现实的修法运动,国家层面已经启动法律修订的前期准备工作[4]。在《劳动合同法》修改背景下,积蓄已久的辞职权问题已到了非改不可的地步。然而问题在于如何改?辞职的自由度过大是否是事实?在多大程度上导致了辞职权的滥用?造成这种状况的根本原因是什么?如何使失控的自由重新得到约束?劳动者的就业自由乃是基本的人权,不容侵犯,而用人单位的利益也应得到适度保障。辞职权制度应该如何重构方能合理兼顾劳动者和用人单位的利益,需要更高的智慧和更巧妙的制度设计。
  二、辞职权的正当性基础与危机
  立法何以赋予劳动者单方任意结束劳动关系的高度自由?一种大众化的解读是倾斜保护弱者,然而这样的解读显然过于单薄和落于俗套。在辞职权受到批判的背景下,重新审视辞职权的正当性基础,以及在今天的社会经济条件下该种正当性基础是否已发生动摇,尤具有特殊的意义。
  (一)支撑辞职权的价值与政策考量
1.辞职权作为劳动权的题中应有之义
  普遍的观点认为,辞职权根植于劳动权,而后者具有强烈的基本人权的性质。任何具有劳动能力的人都享有依自由意志获得有保障之工作的权利,其中也包含了自由选择工作的权利。具体而言,辞职权作为一种人权的意义体现在以下几个方面:首先是自由的价值。劳动力内在于人身之内,劳动的给付非仰赖劳动者本人的履行行为不能实现。由于这种人身属性,劳动本身是不宜强制的事项。在仍旧适用民法典调整劳动(雇佣)关系的法域——如德国,劳动力使用关系作为债之一种属劳务之债,其与财务之债相区别的意义就在于劳务之债不可强制执行,仅得就债的不履行请求损害赔偿{2}。强令劳动者维系不情愿之劳动关系而继续从事违背内心真意的工作,事实上构成变相的强迫劳动,是对自由人权的侵犯。而辞职权所保障的,正是离开的自由{3}。其次,劳动权是生存权,就业是获得收入的基本来源和生存之保障,对选择工作的权利设置障碍可能影响劳动者的生存,故而是不正当的。再次,劳动权是发展权,劳动是人的价值的实现方式{4}。劳动者从有利于个人更好发展的角度,结束旧的劳动关系,开启新的劳动关系,能更好实现个人价值的大化。可以说,辞职权“不仅是劳动自由的法律保障,更是劳动者人格独立和意志自由的法律表现”{5}。
2.辞职权作为制衡劳动关系的砝码
  在以从属性为本质特征的劳动关系中,当事人双方的强弱对比悬殊,用人单位显然拥有更多的控制力和话语权。作为制衡,劳动者也应享有一定对抗用人单位的武器,辞职权就是其中之一{6}。握有辞职权是劳动者与用人单位协商谈判的重要基础,对用人单位形成威慑,敦促用人单位为避免人才流失而努力改善劳动条件,提高待遇水平。尽管表面来看辞职纯是基于劳动者的自由意思,然而实践中劳动者辞职多是因对原有的工作环境不满。当劳动者改善境况的诉求能够通过协商谈判获得实现时,劳动关系得以维系。辞职权的存在是促成劳动关系缓和的潜在影响因素,当此种诉求无法获得满足时,辞职就是终的抗争和宣泄方式。
3.辞职权作为劳动力市场配置的特殊工具
  劳动者结束旧的劳动关系,开始新的劳动关系,是劳动力资源的一次重新配置。当劳动者失去在原用人单位继续工作的意愿和热情,乃至于劳动关系陷入僵局之时,如果没有疏解压力的出口,双方的关系可能进一步交恶,勉强维系此种无效率的关系如同鸡肋。辞职权的行使以快刀斩乱麻的方式结束僵死无活力的劳动关系,劳动者以更高的热情投入新的工作,有助于创造更大的社会价值,这无疑是良性的人力资源优化再配置{7}。在发达的市场经济条件下,跳槽是司空见惯的事情,一人一生坚守一份工作岗位的情况极为罕见。从这个角度看,辞职权是人才自由流动的制度保障,而对辞职权设置过度的限制则可能对人才流动起消极阻碍作用。
  内含择业自由的劳动权作为一种基本人权,在国际上受到普遍的尊崇,为国际公约和各国立法所明确肯定。《世界人权宣言》23条规定:“人人有权工作、自由选择职业、享受公正和合适的工作条件并享受免于失业的保障。”国际劳工组织《就业政策公约》也指出,每个工人都有选择职业的自由。在我国,《宪法》42条规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”该条所称“劳动的权利”,在解释上应认为也包括不劳动的权利。《劳动法》3条规定,劳动者享有平等就业和选择职业的权利。《就业促进法》3条也规定:“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。”辞职权正是上述条文所称择业权的具体实现方式,“没有辞职权也就没有完整意义上的择业权”{8}。
  (二)辞职权的正当性危机与再证立
  需要进一步思考的是,上述支撑辞职权成立的正当性基础放在当下是否仍旧有效。应当看到,在不同的社会经济条件下,法律制度实施所面临的问题与挑战是不同的,辞职权亦不例外。时下辞职权受到的质疑之声,比以往任何时候都更强烈,这在根本上是由特定的社会经济背景决定的。在辞职权初确立的《劳动法》时代,我国正处于改革开放的初期,二十多年后的今天,改革开放已经取得巨大的成就,整个社会发生了翻天覆地的变化。辞职权赖以建立的坐标系,有着特定的时代标签,劳动关系有着整齐划一的典型性特征,劳动者则是以流水线上、建筑工地、矿井下的普通工人为一般模型,这些人是真正的弱者。彼时社会生活的节奏远慢于今日,跳槽的频率亦远远低于当下,在当时人们的主流观念下辞职乃是丢饭碗之事而极少为之。故尽管《劳动法》31条赋予了劳动者高度的辞职自由,但实际辞职者甚少,在当时并未引发辞职权滥用之危机。时至今日,辞职权的规则在条文表述上几乎原封不动地被照搬,而当初据以设计辞职权的劳动者和劳动关系模型却已面目全非。今天,劳动关系呈现出许多新的特征,如多元化、非标准化、弹性化,与之相对的理想中的劳动者抽象模型也发生崩裂,身份分层化现象愈演愈烈,由从事简单劳动的车间工人到公司高管,呈现极大的变化维度。当一些高端劳动者看起来已不再是弱者乃至于不像是劳动者,他们还有必要享受辞职权的庇护吗?辞职权仍旧是正当的吗?在快节奏的社会经济条件下,劳动关系变动的频繁程度远胜于二十多年前,跳槽成为司空见惯之事。当越来越多的人辞职,宽泛的辞职权存在的隐患就被激发而后无限放大了。过于频繁而恣意的辞职已经逾越了劳动力市场配置的正常底线,在一定程度上造成市场秩序的混乱。加之当前经济下行的压力,辞职权遭受的质疑之声遂呈鼎沸之势。
  对辞职权的批评声浪,使得这项权利赖以存在的正当性基础看起来不再坚如磐石,起码是在一定程度上被削弱和动摇。以辞职权问题为缩影,反应的更深层次的问题其实是弱者倾斜保护理论的信任危机。对弱者的倾斜保护,曾经是包括辞职权在内的一切旨在保护劳动者之制度设计的核心论据,理由简单而直接,并百试不爽。然而在今天,弱者之倾斜保护不再被视为不证自明的当然之理,对倾斜保护理论的反思正在成为学术界的一股浪潮[5]。如何看待当前辞职权所面临的危机?资强劳弱的格局是否已发生根本逆转?辞职权的正当性基础是否已丧失殆尽?在笔者看来答案是否定的,在根本价值层面辞职权的正当性基础并未改变。对人的自由之维护、强迫劳动禁止的法律精神,在任何时代、任何社会经济条件下都不会改变,恒久有效。不能想象劳动者意欲辞职却不能的后果。“‘劳动者要走人,不需要任何理由’是全世界通用的劳动法准则。……劳动者当然可以选择不劳动,只不过不劳动的结果是不劳动者不得食。所以世界上没有任何法律规定劳动者由雇主强迫劳动。”{9}维护劳动者离开的自由,应是劳动法始终坚持的操守,即使面临的压力重重。但这并不意味着对辞职权存在的问题视而不见,改变必不可少,但要改变的不是根本立场,而是法律调整的技术。对弱者的倾斜保护不能以简单粗暴的方式强加给用人单位,辞职权不能被解读为排除一切限制的绝对自由,而应受到合理的制约,用人单位对辞职攸关的利益应当得到兼顾。当前辞职权遭遇的危机,从另外的视角看也是一个契机,可借以实现制度的升级:从粗放的弱者保护向法律适用的精确化、细致化、个性化转变,辞职的正当性不再是当然正当、一切正当、永远正当,而需在个案当中通过甄别判断方得以成立,亦应容许用人单位证明其不正当而予以推翻[6]。倾斜保护仍旧有生命力和证明力,只是应从无条件的绝对倾斜转向关注何时倾斜?倾斜多少?如何倾斜?这其实也是整个劳动法的危机与契机。
  三、失控的辞职自由
  辞职权的正当性毋庸置疑已如前述,关键在于此种离开的自由应在多大限度内得到保障?绝对的自由抑或是应有一个合理的边界?若应有限制则合理的边界又在哪里?现实中辞职权是否已经严重越界及其程度如何?使失控的辞职权重回正轨的路径又是什么?目前比较普遍的观点是辞职权确实存在缺乏约束之弊病,《劳动合同法》修改争议中对辞职权批判的焦点也正是在于辞职的自由度过大。有趣的是,批评的声音不仅来自于经济领域,劳动法学界的大多数学者也对辞职权制度提出反思,两个惯常对立的阵营在这一问题上达成罕见的一致[7]。由此观之,辞职权失范是一个被多数观点支持的事实。进而必须深究的是:辞职权的失范到底体现在哪里?其根源是什么?造成的影响有多大?对此大概可从立法与现实两个层面求证,即一方面看法律条文赋予劳动者辞职的自由度有多大,另一方面看劳动者在多大程度上实际兑现了该种自由并导致其滥用。
(一)立法检视
  由立法的角度观之,在我国支撑预告辞职权“制度”的只是数量极少的条文,其实只是分别存在于《劳动合同法》和《劳动法》中的一个条文。辞职权立法采取的是一种极简模式。无论是《劳动合同法》37条还是《劳动法》31条,都是以高度概括的方式确立劳动者的预告辞职权。从条文的表述来看,辞职的限制条件就只有提前书面通知。现实当中辞职的情况非常复杂,因劳动合同的类型不同、劳动者的身份不同等因素,所产生的利益冲突和平衡问题是呈现多样化态式的。辞职纠纷的处理,应综合考量各方面的攸关因素,在法律适用中根据个案的具体情况适用更精细的规则。辞职权适用的范围如何?在什么条件下可以行使?行使的结果如何?是否应有违约责任的承担?对于这些基本问题,现行法都没能给出足够详细和明确的规则指引。从各国劳动立法来看,大多对辞职权加以适度限制,例如与劳动合同期限制度建立联系,真正的辞职权通常只存在于无固定期限劳动合同范围内。反观我国,辞职权立法门户大开,辞职的自由普适于一切情形,排除合同类型等一切特殊因素的考量而划一地适用,劳动者在履行了简单的书面预告义务之后,便享有海阔天空的辞职自由。这种粗放式立法下的宽泛自由空间,客观上为辞职权的滥用提供了土壤,并在条件成熟时爆发成为事实。
(二)实践维度的考察
  从实践的角度看,立法的宽松到底在多大程度上被劳动者实际利用,是否已造成严重的辞职权滥用之局面,是一个尚待考证的问题。尽管舆论与学说均指认辞职权滥用的存在,但目前尚没有一个客观的指标和权威的统计对此作出评估,故不能草率地盖棺定论。事实上,到底是合理的辞职,还是辞职自由的滥用,没有一个十分清晰的界限。不过可以肯定的一点是,恣意辞职造成的负面影响在一定范围内存在,一些实证研究的统计数据佐证了这一点。在东莞地区进行的一项问卷调查中,400多家受访企业认为员工“急辞职”现象非常多、比较多和一般的企业分别占6.4%、23%和30%,合计59.4%,认为非常少的企业仅为7.6%。受访的1800多名劳动者中,认为“急辞职”现象在其任职公司非常多、比较多和一般的劳动者分别占4.9%、13.1%和30.3%,合计48.3%,认为非常少的比例为18.4%{10}。这个统计或许不能代表全国的真实状况,不过也从一个侧面印证了辞职权滥用的担忧不是理论上的假想而是现实,起码在一定范围内和程度上存在。未来,对包括辞职权行使在内的《劳动合同法》实施状况的科学评估是一项重要而急迫的任务,以作为完善现有制度的基本参照系。
(三)辞职权失控的现实影响
  辞职权行使的主体是劳动者,“接盘侠”则是用人单位。用人单位在劳动者辞职中有真实攸关的利益,在保障劳动者自由的同时,不能无视用人单位的正当利益。劳动者辞职的直接结果就是某一工作岗位上人员的空缺,用人单位需要重新寻找填补空缺的替代劳动者,这将带来成本的增加。在此之前,用人单位的业务可能受到一定的影响,如果是关键岗位的劳动者辞职,甚至可能造成一段时间的业务停滞,并因此造成较大损失。辞职给用人单位造成的影响,依劳动者身份的不同而大小不一。普通的劳动者辞职,往往很容易在市场上招募到替代者。一些稀缺人才的辞职,则要花费更多的时间寻找替代人选。辞职降低了用人单位人力资源管理的可预期性,增加了不确定的因素,导致员工队伍的不稳定,进而影响业务的运行和效率。另一种可能的消极影响是对人才培养的抑制效应。人才就是竞争力,用人单位为了培养人才,不惜投入大量的资金和其他资源,建立各种职业培训制度,对某些急需的高端人才更是给予出国深造等特别的支持。劳动者辞职使用人单位为培养人才的一切付出落空,当劳动者辞职去了作为行业竞争对手的单位时,情况更加糟糕,原单位等于是为别人做嫁衣,这无疑会打击用人单位人才培养的积极性。当劳动者辞职的自由度越大,上述消极影响就越被放大。在一定程度上,辞职所带来的人力资源管理的不可预期性是用人单位为保障劳动者人权必须承受的不利后果。问题在于,此种风险承受的合理限度在哪里?从现实的情况看,恣意辞职给用人单位带来的麻烦超过了其应该承受的合理限度。由于辞职的成本和约束很低,或者说接近于零约束,辞职成为只要劳动者愿意即可为之的事项,不需要任何理由。任意频繁的辞职使用人单位陷入被动局面,前述种种的不利后果遂现实地发生着。
  除了用人单位受到的显在损害之外,辞职权滥用的隐形负面效应还体现在对合同权威的背弃、劳动力市场秩序的扰乱和职场不诚信之风的助长。在劳动合同约定有明确期限的情况下,任意辞职是对当事人合意的违反,亦是对合同权威的蔑视。纵使是在以强制性保护为突出特色的劳动法上,亦应有意思自治的妥适空间。若违反期限约定的行为于法律上未激起任何涟漪、未招致任何不利后果,则将致使合意在劳动法上形同虚设。当恣意的辞职不只是个案而是在广大的范围内频繁发生,则劳动力市场秩序将因此受到破坏。劳动者猝不及防的离开,打乱的可能不只是用人单位的安排,还有更深层面上劳动力市场的正常律动。再者,完全不顾及用人单位利益的恣意辞职也与诚实信用的劳动者理想图像不符,可能助长职场浮躁跳槽之风{11}。诚实信用原则发端于民法,而在劳动法上亦有其特殊意义,整个社会劳动关系的长久和谐有赖于劳雇双方的诚信操守。
  综上,既有法律架构下辞职权之弊在于过度的自由。耐人寻味的是,不受限制的辞职自由是立法者的本来意图,抑或是被曲解的意图?《劳动合同法》37条或许只是被错误解读了。然而无论如何,造成的客观效果都是一样的,粗放的规则下各种版本的解读都成为可能,各种理由的辞职都得以实现——或者说根本不需要理由。导致的恶果就是用人单位和劳动者的利益失衡,倾斜保护被质疑为过度保护,辞职权因此成为《劳动合同法》受到指摘的话柄之一。也有分析指出,对辞职权滥用的担忧或许被过分放大了,因为作为强者的用人单位总会找到应对之策,以种种招数化解不利局面,因故劳动者看似宽泛的辞职权终可能沦为无法兑现的“空头支票”{12}。然而无论如何,辞职权立法的粗线条本身都是一个不能容忍的短板,其带来太大的不确定性。细化辞职权的规则,通过合理的条件制约从而使放纵的自由重回理性的轨道,是注定的改革方向。
  四、辞职权之重构——以制度制衡为路径
  辞职权作为劳动关系解除的情形之一,对劳雇双方的利益皆影响甚巨。鉴于现行辞职权立法存在明显的缺陷,应加以完善,这早已成为学界的一种共识。然而究竟如何重新建构辞职的法律规则,尚待作深入的探讨。理论上学者们对辞职权制度的改革提出了各种各样的方案。辞职权制度重构的宗旨与基调应当说是明确的,即矫正过度的自由,兼顾劳动者与用人单位利益的平衡。辞职权制度改革的基本方向不应是废除辞职权,而应是为辞职权划定合理的边界。辞职是劳动者的自由,但自由从来都不意味着为所欲为,而要受到一定的条件限制。改革就是要为辞职权划界,而划界的关键在于处理好辞职与周边相关制度的协调配合关系。辞职不是劳动法上一项孤立存在的制度,而是与诸多其他制度存在密切联系,如劳动合同期限制度、违约责任制度、服务期制度等。既有辞职权失控的根源恰恰在于与周边制度的脱节,辞职权的重新建构必须恢复制度“链接”,以系统化规制思路运用好制度间的相互制衡。
  (一)辞职权与劳动合同期限
  在众多关联性制度中,辞职权与劳动合同期限的联系为密切,后者直接影响着前者的适用范围。劳动合同以期限为标准可以分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的合同。从世界各国的劳动立法来看,预告辞职权主要适用于无固定期限劳动合同,对固定期限劳动合同则不适用。此种区分的基本原理是:无固定期限劳动合同,由于本身未有特别的期限限制,劳动者当然可以随时提出解除合同——在履行预告义务的前提下。未定结束期限的合同解释上认为可随时结束,这是合同的一般原理。固定期限的劳动合同则不同,由于约定了明确的合同效力存续期间,该期限给当事人强烈的预期——相信劳动关系将在此期间内稳定存在,故构成刚性较强的约束。合同期限是双方当事人约定的事项之一,辞职是对期限约定的违反,也是对合同权威的挑战。固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同体现了两种不同的理念,由此决定了在辞职问题上区别对待的合理性{13}。各国立法大多采取上述区分原则。例如《法国劳动法典》第1243-1条明确规定:“如果没有双方当事人的协议,固定期限劳动合同只能在严重过错和不可抗力的情形下,在期限届满前解除。”{14}无固定期限的劳动合同,劳动者则享有辞职的自由。在德国,只有在单个合同中或相关的劳资协议中已有约定的情况下,按照约定的通知期限解除固定期限劳动合同才是合法的,无固定期限劳动合同则适用正常解约的规则{15}。
  在我国,有关辞职权的法律规则并未区分不同期限类型的劳动合同,而是一体地适用于所有劳动合同。中外立法在辞职权问题上的差别有着特殊的背景因素。在域外很多国家和地区,劳动合同的类型以无固定期限劳动合同为常态,固定期限劳动合同为例外,只能在法律规定的少数情况下适用(如临时性、替代性的工作),并且合同的期限和续订的次数等也受到严格限制。我国则恰恰相反,固定期限劳动合同是劳动合同的主流形态,对期限长度没有特别的限制,无固定期限劳动合同则是少数情况。尽管《劳动合同法》颁布以来,试图通过放宽条件推动无固定期限劳动合同的更多订立,但劳动关系形态的基本格局迄今尚未发生根本逆转。在此情形下,如果辞职权仅仅适用于无固定期限劳动合同,则占主导地位的固定期限劳动合同下的多数劳动者无法获得就业自由的保护。这也就是为什么我国法律在辞职权问题上未区分合同期限类型的现实原因{16}。多年以来,劳动法是以违背合同法理的方式维系着对所有劳动者辞职权的一体保护,并因此不断遭受抨击。客观地看待,这实在是一个两难的困局。
  在当前围绕辞职权制度改革的争论中,普遍的观点认为现有辞职制度与劳动合同期限脱节是主要的弊病之一,制度的重构中应当恢复建立二者的衔接。就总体的改革方向而言,这样的论点无疑是正确的。然而问题在于,如何建立衔接?对此学界的认识十分混乱,存在着各种各样的主张。部分学者提出,我国也应效仿国际上的通行做法,使辞职权仅适用于无固定期限劳动合同,对固定期限劳动合同则排除适用{17}。该种观点试图理顺辞职与合同期限的关系,以体现对期限与当事人合意约束力的尊重,这一点无疑值得肯定。不过该种主张失于简单和草率,对我国的特殊国情考虑不周。若采此方案,则固定期限劳动合同下的大量

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【注释】                                                                                                     
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