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【期刊名称】 《福建政法管理干部学院学报》
关于劳动争议几个法律问题的思考
【作者】 朱贞雄【作者单位】 福建信得律师事务所
【分类】 劳动争议和劳动监督【中文关键词】 劳动争议;诉讼;思考
【文章编码】 1009-9093(2003)03-0033-03【文献标识码】 A
【期刊年份】 2003年【期号】 3
【页码】 33
【摘要】 劳动争议是当前比较突出的社会矛盾,笔者试图以归纳性的逻辑方法论证现行的有关劳动争议方面的法律、法规以及劳动行政部门的解释、批复存在的实践性问题。在此基础上,根据公正与效率的法律精神,就劳动争议方面如何建立健全科学的法律体系、改革诉讼活动、切实保护劳动者和弱势群体的民事权利及其诉讼权利等问题提出个人设想,盼望引起司法界的议论和立法者的重视。
【全文】法宝引证码CLI.A.1150323    
  
  1995年1月1日,《中华人民共和国劳动法》(简称劳动法)开始施行,这标志着我国现代劳动制度的基本确立,为维护用人单位和劳动者的合法权益,规范他们双方之间的劳动关系,提供了法律保证,也使处理有关劳动争议方面的若干问题有法可依。但随着情势的变更,现行《劳动法》的调整功能越来越显得不能周全,特别在审理有关劳动争议案件时,更让人觉得《劳动法》有关条款存在操作性问题,虽然最高人民法院根据《劳动法》的规定,于2001年3月23日制定了关于审理劳动争议案件若干问题的司法解释,原国家劳动部以及后来的劳动和社会发展保障部也陆续颁布若干行政法规并下达了有关执行劳动法的行政性文件,各省、自治区、直辖市也相应出台了一些地方性规定,但仍然不尽完善,甚至存在有关规定互为矛盾可以随意性适用等问题。笔者作为执业律师,从近几年来代理的劳动争议案件中归纳一些具体的法律问题在此提出探讨,以期得到理顺。
  一、以内部文件代替法律、法规的作用,对依法办案形成挑战
  这是一个带有普遍性的问题。随着形势的发展,有关劳动争议这一法律关系的内容日趋多样化,诸如经济补偿金纠纷、工伤损害赔偿纠纷、下岗待遇纠纷、社会保险纠纷以及工资福利纠纷、辞退除名纠纷等等,不一而足,难以概全。由于《劳动法》以及相关的行政法规、司法解释对上述有关问题的规定不够详尽,造成各地劳动争议仲裁委员会和地方各级人民法院在审理劳动争议案件时只能寻找劳动行政机关有关这方面的批复、函复等内部文件作为裁判依据。例如,某区一企业职工于1995年4月3日向单位提出辞职报告后不再上班,2001年11月向该区劳动争议仲裁委员会申诉,要求原用人单位支付其经济补偿金。该仲裁委员会以“申诉人提出辞职报告后,用人单位至今未作出是否同意的答复”为由,认定双方劳动关系仍然存在,裁决用人单位按申诉人的工龄计算支付其经济补偿金。而后用人单位不服,依法向该区人民法院提起诉讼,并委托笔者代理诉讼,本代理人以劳动部办公厅1995年12月19日向浙江省劳动厅下发的《关于劳动者解除劳动合同有关问题的函复》中批的“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,既是解除劳动合同的程序,也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,解除劳动合同,无需征得用人单位的同意”和劳动部办公厅[1994]56号文件《关于职工辞职有关政策问题的复函》中提出的“职工正常辞职的,仍按1981年国家劳动总局[1983]号文件执行,不发给辞职补助费”为依据,向法院提出:“被告即该劳动者以辞职形式已与用人单位解除劳动关系,用人单位无需支付经济补偿金”的代理意见。审理法院在缺乏相关的法律、法规规定的情况下,也只好采纳本代理人的意见,判决原告即用人单位无需支付经济补偿金。虽然本人代理的原告胜诉,但总觉得该判决有违于法律的精神。因为根据司法理论,人民法院审理案件,应该以法律为准绳,而内部文件不具有公开性,即不具有法律属性,也有异于行政法规,对诉讼当事人并不具有约束力,人民法院以行政机关内部文件为依据对劳动争议案件进行审判,意味着司法审判取决于行政机关的意志,无法体现依法办案和监督职能,其权威性和公正性难免受到质疑。但目前这方面的问题,比比皆是。
  二、有关规定互为冲突,影响公正的自由量裁权
  一是行政规章与司法性文件之间的条款冲突,例如《劳动争议仲裁委员会办案规则》(简称规则)第九条规定:“企业与职工为劳动争议的当事人。企业法人由其法定代表人参加仲裁活动。依法成立的其他企业或单位由其主要负责人参加仲裁活动”。而最高人民法院《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》(简称意见)第二部分第四十一项指出:“法人非依法设立的分支机构,或者虽依法设立,但没有领取营业执照的分支机构,以设立该分支机构的法人为当事人”。上述两者存在的矛盾性显而易见,按照《规则》的规定,企业法人以外的其他企业或单位只要是依法成立,就可以由其主要负责人参加仲裁活动,而按照《意见》的规定,企业法人以外的其他企业或单位,除依法成立条件外,还需要办理营业执照才有资格作为民事诉讼当事人。这种各自为政互为矛盾的规定,造成劳动争议的仲裁前置与后来可能发生的民事诉讼在程序上不能衔接。如一国家级工程局通过招投标程序取得了在福建某地段高速公路基础工程的建设权,为此依法成立了项目经理部。有一劳动者受雇在该建设工程中担任砌石技术工,因工伤事故该劳动者对其项目经理部向工程所在地的县劳动争议仲裁委员会提出工伤事故损害赔偿申诉,该仲裁委员会根据工伤认定和伤残评定裁决该项目经理部对其劳动者承担一定数额伤残补偿金,因赔偿金额不足,其劳动者就本案仍以该项目经理部为被告向该县人民法院提起民事诉讼,受理法院以“被告虽依成立,但未领取营业执照,不具备诉讼主体资格”为由,要求原告变更被告主体。这就形成了同一劳动法律关系当事人的一方,在仲裁活动时主体资格成立,在诉讼活动时其主体资格又不成立的令人难以理解的局面。二是劳动行政法规与司法解释之间的条款冲突。例如劳动部1995年5月10日发布的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》劳动部发布的([1995] 223号)第二条第一款第一项规定,用人单位故意拖延不订立劳动合同,对劳动者造成损害的,应赔偿劳动者损失。而最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四条、第十五条规定只将下列事项纳入用人单位应当负责赔偿的范围:(1)因用人单位的原因订立无效合同;(2)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(3)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;(4)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;(5)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;(6)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。因此,劳动者的合法权益得不到充分的保障。例如,某县一罐头厂,原属国有企业,1994年由一集团公司承包经营,企业法定代表人也更改由承包者担任,此后承包后不但不于原企业职工签订劳动合同,而且从1996年起以放长假的形式让相当部分职工下岗,又在亲戚朋友中和社会上招收新的员工。该下岗职工遂于2001年底依据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的补偿办法》的规定,通过仲裁活动后提起民事诉讼,要求法院判决承包者承担故意不签订劳动合同的法律责任,即支付原告下岗期间的工资及赔偿损失。审理法院以“缺乏法律依据”为由,判决不支持原告该项诉讼请求。三是《劳动法》条款与劳动政策有关内容的冲突。例如,《劳动法》第三十一条规定:“劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。该条款明确了劳动者具有法定的自由辞职权。但是原劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中又指出,“在国有企业固定工转制过程中,劳动者无正当理由不得单方面与用人单位解除劳动关系”。可想而知,由此引发的劳动争议,将使办案人员处于两难的境地。
  三、若干强制性条款,对劳动者和弱势群体显失公平
  从理论上讲,用人单位与劳动者之间的法律地位是平等的。但从实践上看,劳动者是在用人单位从事生产劳动和上班工作,必须遵守用人单位的规章制度,接受用人单位的管理,客观上形成用人单位处于优势,劳动者处于劣势,而现行的劳动关系法律、法规似乎没有充分考虑这一现实问题,所以一些条款规定对于劳动者及其弱势群体来说并不能真正体现公正性。主要是:(1)劳动争议申诉时效的规定。《劳动法》第八十二条规定:“提出劳动仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议委员会提出书面申请”。“六十日时效”限制显得过于紧迫,使得许多当事人因超过时效而无法通过申诉途径主张权利,以至切身的合法权益得不到法律的保护。从收案情况看,提起劳动争议仲裁申诉主体绝大部分是劳动者或弱势群体,因时效问题而无法主张权利的受屈人当然主要就是他们。因为随着市场经济制度的确立,相当部分的国有企业和集体所有制企业或经营效益不佳,或处于停产半停产状态,有的甚至面临着破产,由此引起职工下岗、拖欠工资、不交纳社保费、违法解除劳动合同等损害职工利益的问题时有发

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