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【期刊名称】 《南京大学法律评论》
美国雇佣自由规则发展进程剖析及其启示
【英文标题】 Study on the Development Phases of US Employment at Will Rule and Its Enlightenment
【作者】 杨浩楠【作者单位】 广东外语外贸大学法学院
【中文关键词】 美国雇佣自由规则;雇佣自由规则发展进程;成文法;普通法;解雇保护制度
【英文关键词】 US Employment At Will Rule;Development Phases of Employment At Will Rule;Statute Law;Common Law;Termination Protection Law
【期刊年份】 2016年【期号】 2(秋季卷)
【总期号】 总第46卷【页码】 310
【摘要】 美国雇佣自由规则发展进程可分为四个阶段:19世纪末20世纪初至20世纪30年代为产生、发展和全面确立阶段;30年代至50年代为普遍适用阶段;50年代至80年代为有条件适用阶段;80年代至今为整体衰落阶段。从该发展进程可知:虽雇佣自由规则目前已不再具有往日那种近乎绝对之效力,但除蒙大拿州、美属维尔京群岛、波多黎各自治邦外,美国立法机关、司法机关仍尚未通过对雇主普遍施以正当理由解雇义务来彻底废除雇佣自由规则,即美国私人部门中的雇主依然可无理由解雇雇员。美国社会对劳动力市场调节机制的充分尊重、法院以州为单位差异性适用雇佣自由规则的司法实践以及解雇保护法律制度的日臻完善均对改革我国《劳动合同法》提供了有益的域外经验。
【英文摘要】 The development phases of US employment at will rule could be divided into four stages:Phase one,the origin,evolution and overall establishment(from the late 19th century and the early 20th century to 1930s);Phase two, general enforcement(from 1930s to 1950s);Phase three,conditional enforcement(from 1950s to 1980s);Phase four, general decay(from 1980s to now).From the whole development phases of employment at will rule,it could be drawn that although employment at will rule no long has the nearly absolute validity as before,US legislature and judicial authority,except Montana,Virgin Islands and Puerto Rico,haven’t exerted general just cause obligation on employers in order to completely abolish employment at will rule yet. US employers in private sector are still able to terminate employment relations without cause. China’s labor contact law could be improved by drawing lessons from fully respecting labor market system,specifically and differently implementing termination protection law on state level and persistently enhancing employees’ rights in the US.
【全文】法宝引证码CLI.A.1226291    
  
  自习近平总书记在2013年12月10日的中央经济工作会议上首次提出“新常态”的概念以来,我国已步入经济新常态阶段是党和国家领导人对目前经济社会发展格局的基本判断。在经济由高速增长转向中高速增长的经济新常态背景下,如何在维护劳动者合法权利的基础上促进经济健康发展是我国劳动法面临的一项艰巨而颇具现实性的任务。能否有效维护雇员合法之劳动权益、雇主按照其认为最合适的方式进行经营管理的合法权益以及如何在这二者间找到一个合理平衡点以实现社会公共利益在很大程度上取决于调整劳动关系退出机制之解雇保护制度。我国以《劳动合同法》为基础建构的解雇保护制度受欧洲大陆国家立法影响较重,这在一定程度上导致学术界对域外解雇保护制度的研究多以中欧比较研究为主。[1]然而,用人机制僵化似乎是欧洲大陆劳动法的一个制度性通病。美国明尼苏达大学伊恩·梅特兰(Ian Maitland)教授认为,“在解雇保护水平较高的欧洲,很多的法律和集体劳动合同导致雇主闭厂、要求雇员下岗或者解雇懒汉的成本高昂。法律对劳动力市场的刚性规制,导致欧洲在20世纪80年代出现了所谓的‘欧洲硬化症’现象(社会出现经济增长缓慢和高失业率的社会危机)”。[2]另一位美国学者指出:2005年法国总理多米尼克·德维尔潘( Dominique de Villepin)上台后为发展经济和降低失业率而采取的一个重要措施便是促使法国于2006年颁行了使雇主更容易解雇年轻雇员的《第一劳动合同法》。[3]在经济新常态背景下,我国仿佛也出现了“中国硬化症”的某些症状,故将目光投向欧洲大陆之外的国家或许可为完善我国解雇保护制度提供若干新的思路。
  美国是目前世界上主要工业化国家中在劳动法领域唯一适用雇佣自由规则的国家。美国私人部门中的雇主一般可随时以任何理由解雇雇员而无须承担法律责任。(美国公共部门中的雇主不能任意实施解雇行为,联邦法规规定:“仅当存在能提高公共部门雇员效率的理由时,政府部门才能解雇公共雇员。”)[4]美国普通法上的雇佣自由规则在全世界范围内极具个性。鉴于此,本文以美国成文法和判例法中的若干重大事件为主线,以历史的眼光对美国雇佣自由规则发展过程进行全方位解读,对其不同发展阶段进行定位,以求厘清雇佣自由规则发展的趋势、现状及基本脉络,提取出隐藏于雇佣自由规则背后的若干基本特征,并为完善我国解雇保护制度提供新颖的域外经验。
  一、美国雇佣自由规则发展进程
  美国雇佣自由规则的发展一方面体现为雇佣自由规则产生→确立→普及的这种不断壮大之渐进过程,另一方面表现为成文法和判例法对雇佣自由规则持续进行限制的趋势。这两种过程背后所承载之力量相互编织交错而共同构成了美国解雇保护法律制度演变的基本概貌。[5]笔者认为以雇佣自由规则为主线的美国解雇保护法律制度的发展大致可分为以下四个阶段(如下图所示):
  (一)第一阶段:雇佣自由规则产生、发展和全面确立
  在资本主义经济制度、放任自由主义、合同自由主义、个人主义、平等社会观念等因素的综合影响下,[6]美国雇佣自由规则在19世纪末20世纪初至20世纪30年代相继产生、发展和全面确立。1877年伍德(Horace Gray Wood)在其著作《主任与仆人》中首次清晰、系统阐述了雇佣自由规则。深受伍德《主人和仆人》一书的影响,1884年田纳西州高级法院在Payne v. Western & Atl. R. R.案中首次明确声明雇主可以正当理由、无理由甚至不正当理由解雇雇员。在雇佣自由规则影响力逐步扩大的时代背景下,1908年美国联邦最高法院在Adair v. United States案中赋予了雇佣自由规则最高宪法效力。
  1.《主任与仆人》著作的问世
  在美国历史上,纽约州律师伍德1877年在其出版的《主人和仆人》一书中首次全面、系统地阐述了雇佣自由规则,故雇佣自由规则也被称之为“伍德规则”(Wood’s Rule)伍德在书中写道:“对于我们而言,(雇佣自由规则)是刚性的。一个没有明确约定期限的雇佣被推定为一般的自由雇佣。如果雇员试图证明雇佣期限是一年的话,那么他需要承担举证责任。如果雇佣合同仅约定了干一天活多少钱,干一周活多少钱,干一个月的活或多少钱或者干一年的活多少钱而没有约定雇佣期限的话,(这种雇佣关系)是无确定期限的雇佣,双方当事人可随时解除该雇佣劳动合同。单单依据雇佣劳动合同当事人对劳动报酬的约定不能推出任何确定的雇佣期限,哪怕是一天的雇佣期限也不能,但劳动报酬的大小是固定的。关于劳动合同的期限,双方当事人有能力向法院说明当事人之间对此达成的合意,但如果他们对劳动期限的理解不一致的话,那么这种形式的雇佣就是没有确定期限的雇佣,任何一方当事人均可随时解除。”[7]伍德著作为美国法院适用雇佣自由规则提供了审判依据并为日后美国雇佣自由规则的全面确立奠定了理论基础。
  2. Payne v. Western & Atl. R. R.案[8]
  美国法学界通说认为美国判例法制度中雇佣自由规则最经典的定义来源于1884年田纳西州高级法院审理的Payne v. Western &Atl. R. R.案:“(对于当事人的经济行为)不论是出于正当的理由,或者没有理由甚至是不道德的理由,法院应该由当事人来决定是否愿意从事交易行为(而不应该进行干涉),是否解愿意解雇或者保持雇佣雇员,而不应对此追究任何法律责任。同理,雇员也有同等程度的权利去选择辞职或者继续工作”。
  本案中的被告美国Western & Atlantic铁路公司的诉讼代理人在法庭上辩解道:“主人难道不能拒绝仆人和别人交易吗?主人难道不能禁止主人的家人和别人交易吗?主人难道不能因为仆人违反了主人的旨意与别人交易或与别人会面而将他们扫地出门吗?如果主人对主人的家庭成员有这种权利,难道主人对他农场的雇员、车夫没有这个权利吗?”田纳西州高级法院认同了被告的观点且在本案中明确适用雇佣自由规则判决原告Payne败诉,并解释道:“美国Western & Atlantic铁路公司作为雇主可以任何理由解雇雇员,包括因雇员违反公司的意愿在原告商店购物而将雇员解雇。所有的雇主都可以任意的解除雇员,可以解雇很多雇员,也可以解雇少数雇员,可以以正当的理由,也可以没有理由,甚至是不道德的理由解雇雇员,而不用承担任何法律后果”。
  3. Adair v. United State;案[9]
  1908年,美国联邦最高法院在Adair v. United States案中赋予了雇佣自由规则宪法效力,这标志着雇佣自由规则在1908年具有了判例法上的最高效力。本案中雇主Adair因为雇员Coppage加入工会组织而将其解雇。下级法院依据《艾德曼法》(Erdman Act)判决雇主的解雇行为违法,本案的原告Adair不服判决一直上诉到美国联邦最高法院要求对限制雇主解雇行为的《艾德曼法》进行违宪审查。联邦最高法院认为:“由于当事人之间所订立的有效的劳动合同中缺少针对彼此行为以及雇佣期限的约定。基于此,我们重申,在这种情况下雇主没有任何法律义务以违反自己的意愿为代价保持雇佣雇员,正如法律也不能强迫雇员违背自己的意愿继续为雇主服务一样。”联邦最高法院接着对劳动关系中雇主和雇员之间这种对等性质的权利作出以下声明:“不管雇主Adair的行为是多么的不明智,雇主Adair因为雇员Coppage加入工会组织而将其解雇是雇主的法定权利。同样,如果雇员Coppage因为雇主雇佣了一些非工会会员而意欲离职的话,不管雇员的行为是多么的不明智,这也是雇员的权利。雇主和雇员的权利是平等的,任何破坏这个平等的强制性法律都是对合同自由的不正当干涉,没有一个自由国家的政府可以证明这种干涉的合法性。”联邦最高院认为《艾德曼法》关于禁止雇主解雇工会会员的规定侵犯了当事人的合同自由,据此联邦最高法院依据《美国宪法》第五修正案中有关保护个人自由和财产权的规定认定《艾德曼法》中关于禁止雇主解雇加入工会的雇员的条款违宪。
  在本阶段中,美国雇佣自由规则不但首次在理论层面得到了诠释,并在司法实践层面获得了美国法院的积极响应。尤其是在Adair v. United States案后,美国法院适用雇佣自由规则的情形发生了实质性的变化。考虑到联邦最高法院明确声明适用雇佣自由规则,那些在此之前尚未承认雇佣自由规则的各个州的法院以及律师都受其影响开始逐渐接受雇佣自由规则。尽管不同的州法院在理论上仍然可以为了保障雇员的利益而豁免适用雇佣自由规则(采用其他的法律规则并要求当事人承担举证责任),但是在Adair v.United States案后,这种可能性已趋近于零。[10]此阶段中,雇佣自由规则赋予雇主之“可随时以任何理由实施解雇行为”之特权具有登峰造极之势。一方面,成文法几乎未对雇佣自由规则作出任何实质性限制;另一方面,雇佣自由规则不断得到美国各个州的认可和承认,并一度具有宪法最高效力。该阶段中的雇佣自由规则意味着雇主几乎享有不受任何限制之解雇权利—雇主可随时以正当理由、不正当理由或者在无理由的情形下实施解雇行为。
  (二)第二阶段:雇佣自由规则的普遍适用
  该阶段的时间跨度大致为20世纪30年代至20世纪50年代。在美国凯斯西储大学法律经济学教授安德鲁·莫里斯(Andrew P. Morriss)所统计的47个州中,20世纪50年代美国适用雇佣自由规则的州已高达45个。[11]在雇佣自由规则继续深入人心并被全美司法机关逐步承认和适用的同时,美国学界、政界、司法机关以及美国民众亦开始对雇主这种不受限制之解雇权利进行反思。1935年,美国国会颁行的《国家劳动关系法》(National Labor Relations Act)从成文法层面对雇佣自由规则进行限制。1937年,联邦最高法院在审理NLRB v. Jones & Laughlin Steel Corp.案时认定《国家劳动关系法》中禁止雇主对参加工会之雇员实施解雇行为的规定合宪,从而将雇佣自由规则拉下了宪法效力的神坛。
  1.《国家劳动关系法》的颁行
  20世纪20年代至30年代,联邦立法机关意识到那些不享有结社自由和事实上合同自由的雇员和那些加入了企业协会或者其他形式雇主组织的雇主之间存在不平等的协商谈判能力。美国国会认为有必要通过成文法规的形式来保障大多数美国雇员的结社权、集体谈判权和相互帮助的权利。最终,美国国会在1935年通过了《国家劳动关系法》,这是美国历史上首次通过成文法制度来全面保障雇员结社权的联邦法规。《国家劳动关系法》规定,雇主在招聘、劳动任期以及任何劳动期限或者劳动条件方面因为雇员加入工会或者参加工会活动而进行歧视性对待是违法行为。[12]《国家劳动关系法》的上述规定禁止雇主在劳动关系建立、维持以及终止过程中因为雇员加入工会或者参与工会活动而实施歧视性对待。就劳动关系终止而言,不论雇员和雇主是否建立了自由雇佣劳动关系,雇主都不得因为雇员加入工会或者参加工会活动而将其解雇。
  1935年美国国会颁行《国家劳动关系法》的主要宗旨在于保障雇员的结社自由以及确保工会同雇主进行集体谈判的权利不受雇主干涉。该法规在美国劳动法历史上意义重大,美国雇员如今仍然在工会的组织下以《国家劳动关系法》为指导框架和雇主展开集体谈判。《国家劳动关系法》从保障雇员的结社自由以及同雇主展开集体谈判的权利为起点禁止雇主在劳动关系建立、维持、终止的过程中歧视性对待加人工会以及参与工会活动的雇员。这客观上限制了雇主任意解雇的权利从而对绝对的雇佣自由规则构成了约束。
  2. NLRB v. Jones&Laughlin Steel Corp.案[13]
  1937年,联邦最高法院在NLRB v. Jones & Laughlin Steel Corp.案再次对《国家劳动关系法》进行了合宪性审查,法院解释说:“我们认为工会在这种情况下产生具有必要性。单个雇员在和雇主进行交涉时是无助的。单个雇员一般都依赖于他们每日从雇主处获得的工资来维持自己和家庭的生计。如果雇主拒绝向雇员支付他们认为公正的工资的话,那么雇员不能通过离职的形式抵制这种恣意的和不公正的对待。工会对于为劳工提供机会去和雇主平等地谈判是至关重要的。”联邦最高法院据此认定雇主不得因为雇员参加工会活动而实施解雇行为,并裁定《国家劳动关系法》中赋予雇员的结社权不与雇主正常的企业经营管理权(财产权)相冲突,具有合宪性。从此,雇佣自由规则便走下了具有宪法效力的神坛。
  在此阶段,一方面,雇主可随时以任何理由实施解雇行为的理念通过雇佣自由规则持续被全美司法机关所认可;另一方面,就雇主不受限制之解雇权利而言,美国社会开始出现了些许不同的声音,并且这种声音最终传递到了美国最高立法机关和最高司法机关。雇佣自由规则虽然受到了成文法方面的轻微限制并不再具有最高宪法效力,但在雇主解雇权利不和雇员结社权相冲突的情况下,雇主几乎依然可以任何理由、无理由甚至不正当的理由实施解雇行为。
  (三)第三阶段:雇佣自由规则有条件适用
  20世纪50年代至80年代,大中型企业的涌现、自雇型经济向雇佣经济的转型、以家庭为依托的社会保障机制的瓦解以及以劳动关系为依托的新型社会保障机制的兴起等因素[14]致使雇主滥用雇佣自由规则产生了一系列的弊端。[15]在学界、政界、司法机关以及全社会对雇主不受限制之解雇权利进一步反思的背景下,1964年美国国会颁行的《民权法案》第七条(Title VII of the 1964 Civil Rights Act)以宪法性公民平等权为基础,以反对劳动歧视为切入点全面禁止雇主基于种族、肤色、宗教信仰、性别或者出生地实施歧视性解雇行为,这客观上对雇佣自由规则构成了进一步的限制。在普通法层面,1959年加利福尼亚州上诉法院审理的Petermann v. Teamsters Local 396案首开美国法院依据公共政策理论排除适用雇佣自由规则的先河,并由此揭开了日后美国司法机关在普通法领域内愈演愈烈的排除适用雇佣自由规则运动的帷幕。1974年新罕布什尔州最高法院审理的Monge v. Beebe Rubber Co.案首次依据诚实信用和公平交易理论排除适用雇佣自由规则。
  1.《民权法案》第七条的颁行
  《国家劳动关系法》虽然禁止雇主因为雇员加入工会或者参与工会活动而将其解雇,但该法规对雇主以其他一些与工会无关的理由对雇员实施的不当解雇行为却束手无策。相比较而言,另一部在全美范围内对雇佣自由规则产生更大影响且适用范围更广的联邦法规便是1964年美国国会颁行的《民权法案》第七条。《民权法案》第七条规定,雇主因为雇员的种族、肤色、宗教信仰、性别或者出生地而在劳动报酬、劳动合同条款、劳动条件以及其他劳动权利方面拒绝雇佣、解雇雇员或者实施歧视性差别对待是违法的。[16]《民权法案》第七条针对雇主的劳动歧视行为所作出的禁止性规定较为广泛,不论雇员是否加入了工会、是否和雇主建立了自由雇佣劳动关系,该法案赋予了所有雇员免于因种族、肤色、宗教信仰、性别或者出生地而遭受各种包括招聘和解雇行为在内的劳动歧视。对于违反上述规定的雇主,《民权法案》第七条的规定使雇员可以向法院提起诉讼并要求雇主支付补偿性赔偿金,甚至惩罚性赔偿金。[17]
  《民权法案》第七条从禁止劳动歧视的角度入手对雇员所提供的劳动权利保护范围较之于1935年颁行的《国家劳动关系法》而言更为广泛且更为具体。该法案禁止雇主因为雇员的种族、肤色、宗教信仰、性别或者出生地而实施歧视性解雇行为。这在一定程度上对雇主凭借雇佣自由规则而在普通法上享有的任意解雇权利构成了更为广泛的限制。《民权法案》第七条和《国家劳动关系法》这两部里程碑性质的联邦法规被美国学者视为对雇佣自由规则产生了革命性的影响。[18]
  2. Petermann v. Teamsters Local 396案[19]
  1959年加利福尼亚州上诉法院审理的Petermann v. Teamsters Local 396案是美国劳动法历史上首个法院依据普通法理论排除适用雇佣自由规则的判例,具有极为重要的历史意义。该案也标志着美国劳动法开启了从以个人本位为主导的传统劳动法向以社会本位为主导的现代劳动法转型的新篇章。法院认为加州禁止作伪证的法律条文体现了一项明确的公共政策,且按照这种公共政策的精神应当对妨碍公民如实、客观、完整陈述证言的行为进行严厉打压。本案的主审法院依据州刑事法规中禁止作伪证以及禁止唆使他人作伪证的规定首次试图对用于排除适用雇佣自由规则的公共政策进行界定:“公共政策这个术语天生缺乏精确的定义。排除适用雇佣自由规则的公共政策指的是任何人不能合法的实施可能侵害社会或者社会利益之行为的法律原则。这种法律原则出于保护社会公共利益的宗旨对私人交易中的合同自由进行限制。”据此,法院否定了被告的辩护理由并解释说:“尽管一般而言,雇主可以以任何理由解雇自由雇佣雇员,但法规和公共政策均可对雇主的这种权利进行限制。”法院指出,“作伪证以及唆使他人作伪证都属于犯罪行为。如果劳动关系的持续取决于雇员是否按照雇主的要求实施严重犯罪行为的话,这将鼓励雇主和雇员实施犯罪行为从而破坏司法公正”。法院据此认定雇主依据雇佣自由规则所享有之任意解雇权利应当让位于实事求是向立法机关提供证言的社会公共利益,进而支持了原告的诉讼请求。值得注意的是,在本案中,有关禁止作伪证的法律规定并没有为雇员提供任何解雇保护或者相应的救济措施,故法院作出排除适用雇佣自由规则的判决是基于对“禁止作伪证之公共政策”的保护,而非严格适用法律条文。因此,Petermann v. Teamsters Local 396案开启了法院依据公共政策理论排除适用雇佣自由规则的先河。该案对日后美国法院在普通法制度上排除适用雇佣自由规则产生了里程碑式的影响,并最终成为了“因拒绝实施违法行为而遭受报复性解雇的雇员可以提起不当解雇诉讼”的主要判例法渊源。[20]
  3. Monge v. Beebe Rubber Co.案[21]
  1974年新罕布什尔州最高法院在审理Monge v. Beebe Rubber Co.案时在全美范围内首次依据诚实信用和公平交易理论排除适用雇佣自由规则为雇员提供法律救济,亦具有里程碑式的意义。一审过程中,陪审团裁定原告的诉讼理由成立。在没有援引任何法律条文以及雇主未就职业稳定对雇员做出任何承诺的前提下,新罕布什尔州最高法院基本上支持了下级法院的判决并依据诚实信用和公平交易理论确认了被告需对这种不诚信解雇行为承担法律责任(但新罕布什尔州最高法院认为本案属于合同纠纷而不同意下级法院陪审团做出的要求被告向原告支付精神损害赔偿的裁定,并要求下级法院就损害赔偿金部分进行重新认定)。新罕布什尔州最高法院认为雇主和雇员之间所建立之劳动关系的实际情况(较之于19世纪末20世纪初期而言)已发生了巨大的变化,这种变化致使雇主免于承担不当解雇法律责任的普通法制度(绝对的雇佣自由规则)也应当被废除。法院指出:“在所有的劳动合同中,不论是自由雇佣劳动合同还是有确定期限的劳动合同,我们都应当在雇主以他认为合适的方式经营企业的利益、雇员维持劳动关系的利益以及在这二者中保持一个合理平衡的社会利益之间进行协调。”最后法院做出结论认为:“雇主出于不诚信的、恶意的或者报复性的动机解除劳动合同的行为不符合经济制度的最佳利益、不符合社会公共利益并且违反了劳动合同。(虽然)正常行使解雇权利是雇主高效经营企业和确保企业盈利的必要条件,(但)我们在本案中为雇员提供的这种职业稳定保护并不会妨碍雇主正常地行使这种解雇权利。”
  在本阶段中,雇佣自由规则进一步受到了来自成文法方面的限制,且美国法院开始从判例法层面对雇佣自由规则进行约束。在以判例法为核心的美国司法体制中,公共政策理论以及诚实信用和公平交易理论的创制致使美国法院在适用雇佣自由规则时需要考虑若干前提条件。当雇主的解雇行为违反公共政策或者违反诚实信用和公平交易理论时可能将面临相应的法律责任,而不再能够获得雇佣自由规则的庇护。成文法限制的加强以及判例法约束机制的开启致使美国大多数的雇主不再能够享有以不正当理由实施解雇行为而无须承担任何法律责任的特权(但美国雇主依然可凭借雇佣自由规则实施无理由解雇行为)。
  (四)第四阶段:雇佣自由规则的整体衰落
  20世纪80年代至今,随着雇员职业稳定权利的深入人心以及滥用雇佣自由规则弊端的日益明显,美国立法机关和司法机关进一步加大了对雇佣自由规则的限制力度。在成文法层面,1987年蒙大拿州颁行的《不当解雇法》( Wrongful Discharge from Employment Act)以成文法的形式对雇主苛加正当理由解雇义务。此外,美属波多黎各自治邦[22]以及美属维尔京群岛[23]亦以成文法的形式废除了雇佣自由规则。在判例法层面,1980年密歇根州最高院审理的Toussaint v. Blue Cross & Blue Shield案为美国法院依据默示合同理论排除适用雇佣自由规则提供了坚实的判例法基础。
  1.蒙大拿州《不当解雇法》的颁行
  就地方立法机关对雇佣自由规则作出的限制而言,影响最深远、意义最大的便是1987年蒙大拿州州议会通过的《不当解雇法》。蒙大拿州是全美迄今为止唯一采用成文法形式要求雇主解雇雇员需要具有正当理由的州。[24]在全美其他州议会中也有不少类似的立法案,但仅有蒙大拿州州议会通过了“要求雇主具有正当理由方能解雇雇员”的立法案。《不当解雇法》的出台致使蒙大拿州成为了全美唯一一个完全废除雇佣自由规则的州。在雇主和雇员没有就试用期进行约定的情况下,《不当解雇法》推定新建立的劳动关系含有6个月的试用期,试用期届满后雇主仅能以正当理由解雇雇员,否则遭受不当解雇的雇员可以向法院提起诉讼。[25]《不当解雇法》将正当理由界定为—与工作相关且与不能良好履行工作职责、破坏雇主生产经营或者与其他合理商业理由有关的事由。[26]具体而言,蒙大拿州《不当解雇法》对雇主任意解雇权利的限制如下:在雇主的解雇行为违反公共政策、[27]试用期届满后无正当理由解雇[28]以及雇主的解雇行为违反雇主书面人事政策[29]的情况下,雇员可以通过向法院提起诉讼来主张损害赔偿金。按照《不当解雇法》的规定,一般情况下雇员可以获得的补偿性赔偿金的上限为四年内丧失的工资和福利及其利息,[30]且仅在雇员可以证明雇主的解雇行为具有故意欺诈或者恶意时方能向法院主张惩罚性赔偿金。[31]就某种程度而言,蒙大拿州的《不当解雇法》在蒙大拿州境内彻底废除了雇佣自由规则,该法规无疑具有革命性,但迄今为止尚无其他州效仿蒙大拿州的做法。
  2. Toussaint v. Blue Cross & Blue Shield案[32]
  1980年密歇根州最高法院在审理Toussaint v. Blue Cross & Blue Shield案时绕开了传统合同法中的特殊对价理论以及强调当事人相互协商的

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